The main objective of this paper is to analyse the main evolutions and the current situation of the 50-74 years old on the labour market in eight European countries (Denmark France, Germany, Italy, The Netherlands, Sweden, Poland and the United Kingdom). Based on a cross-country comparative approach, this overview draws on detailed analysis of the situation of older workers and public policies in each of the selected countries but also on a wide range of available studies and statistics on employment and welfare outcomes. Our eight selected countries display similarities: a ushaped pattern of employment rates of older workers (55-64 years old) over the last 40 years, with an increase since mid 1990s, the later exit of higher educated workers and the higher prevalence of non-standard employment contracts among older workers. On the other hand, considerable disparities can be observed regarding the gender gap in employment rate, current employment rates, self-employment and part-time employment among older workers.
Dans le contexte du vieillissement de la population, l’Union européenne a mis l’accent assez récemment sur l’emploi en fin de vie active et a joué un rôle important dans la construction d’une politique en faveur du «vieillissement actif». L’objectif de cet article est de faire le point sur l’action de l’Union européenne dans ce domaine et d’en préciser les principales étapes. Le thème du vieillissement actif a progressivement gagné en importance au cours des années quatre-vingt-dix, essentiellement avec la mise en place d’une stratégie européenne pour l’emploi à partir de 1997. Les lignes directrices ont en effet affiché de plus en plus précisément l’objectif du prolongement de la vie active et les actions à engager. Depuis 2001 a été fixé un objectif pour le taux d’emploi des 55-64 ans : 50 % en moyenne en 2010 (37,7 % en 2000). Néanmoins l’impact de ces orientations sur le taux d’emploi des travailleurs plus âgés reste jusqu’à présent limité. Les orientations données au niveau communautaire sont, en effet, indicatives (méthode dite de coordination ouverte). L’Union européenne cherche aujourd’hui à construire une stratégie globale et cohérente en faveur de l’emploi des plus âgés. Trois aspects ont fait ou font actuellement l’objet d’une attention croissante de la part des instances communautaires : la lutte contre la discrimination fondée sur l’âge, la formation tout au long de la vie et les retraites. Néanmoins l’ensemble des dimensions qui influent sur le maintien ou le retour vers l’emploi des travailleurs âgés n’est pas encore pris en compte. Le développement de politiques communautaires transversales pose en outre un problème d’articulation avec la politique de vieillissement actif.
La France, comme de nombreux pays occidentaux, est confrontée depuis trente ans à un vieillissement de sa population en général, et de sa population active en particulier. Dans une optique d’équilibre des systèmes de retraite, des directives de l’Union Européenne, déclinées dans chaque pays sous forme d’accords ou plans nationaux, ont eu pour objectif répété de reculer l’âge de départ en retraite et de promouvoir l’emploi des salariés les plus âgés. Les enquêtes menées jusqu’ici montrent cependant que les attitudes et les pratiques des entreprises n’évoluent pas rapidement et qu’il est judicieux de considérer les conditions de travail comme un des vecteurs du maintien en emploi des seniors.
Cet article présente les résultats d’une étude empirique menée en France, à la demande du Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT), auprès de treize entreprises de taille et secteur d’activité variés qui ont inscrit dans leur plan ou accord « seniors » des dimensions relatives aux conditions de travail. Les monographies ainsi réalisées ont pour objectif d’éclairer les politiques publiques dans la perspective d’une démarche compréhensive favorisant une approche intégrée de la question du maintien en emploi des seniors. Elles permettent de pointer les limites mêmes des catégorisations que l’on pourrait tenter (« seniors », « conditions de travail », etc.) et les risques de cloisonnement associés. Elles permettent aussi de préciser la vitalité de démarches décloisonnées, leurs retombées, et les enseignements que l’on peut en tirer pour les politiques publiques.
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Cet article propose une analyse de la place accordée à la transmission des compétences et des savoirs professionnels dans le contrat de génération. Il s’appuie sur une lecture critique du texte de loi du 1 er mars 2013 et des documents destinés aux employeurs, sous le regard croisé d’une économiste et d’une ergonome. Dans le contrat de génération, les enjeux assignés à la transmission tendent à réduire son champ d’action et les modalités envisagées ne prennent pas explicitement en compte les conditions réelles de travail dans lesquelles la transmission s’opère. Les exigences de contenu posées par la loi, le décret et la circulaire, mais aussi par les documents périphériques, révèlent en outre un certain glissement par rapport aux prémisses du dispositif et la place très secondaire donnée à la transmission. Au final, la transmission dans le contrat de génération apparaît comme un objectif flou, relégable et relégué.
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