O cenário macroeconômico no Brasil tem apontado para melhorias no mercado de trabalho e indicadores de emprego e renda, contexto que deveria favorecer a ação sindical. O que se observa, entretanto, é a manutenção de parâmetros tradicionais nas relações de trabalho. Este artigo objetiva analisar, sob a distinta ótica dos sindicatos, em que medida a implantação dos sistemas de gestão de competências tem sido objeto de ação sindical, tendo em vista sua adoção por boa parte das grandes organizações, e o fato de esta ser considerada uma ferramenta moderna de gestão empresarial e de pessoas. A abordagem metodológica privilegiou o enfoque qualitativo, utilizando pesquisa documental e de campo. As etapas de pesquisa constaram de: (a) levantamento bibliográfico; (b) consulta a bases de dados relacionais; (c) realização de painel de especialistas; e (d) grupo de foco. Os resultados apontam que a gestão de competências é um termo ausente nas negociações coletivas e desconhecido pelos sindicatos, reduzindo-se a ações de identificação e combate ao assédio moral e a metas abusivas, pauta central de reivindicações. Na mesma medida, o Estado não assume seu papel como agente indutor da melhoria das competências, e as organizações mantêm sua ação imperativa sobre os trabalhadores.
Purpose The purpose of this paper is to analyze the coaching process as perceived by experts and coaches, addressing its routine aspects and areas that are object of dissent in the organizational field. Design/methodology/approach Qualitative research conducted through interviews with 20 experts and coaches who work in Portugal. Findings Lack of consensus on conceptual approaches, few demands from organizations for concrete results, and elitism due to its selective use for high-level professionals. There is an expectation of companies that adopt a “coaching culture,” which includes participative actions, dialogue and humanization of relationships. There are benefits for organizations and professionals that result from its application, which raises care in considering it just another management fad. Originality/value Professionals and organizations are increasingly adopting coaching processes, but there are few academic studies, with a scientific view, and more rarely from the perspective of practitioners (coaches). Hence, this topic lacks a more accurate approach, to better understand its application and extend the debate on controversial aspects, in order to make the discussion on its value more consistent.
(SARSUR, 2010). Como parte do resultado da melhor estruturação da educação corporativa, a qualificação da mão de obra traz no seu bojo os processos de certificação profissional. Neste contexto, o sistema financeiro brasileiro revela instituições mais efetivas na intermediação financeira e na geração de resultados, lastreadas em ações de educação corporativa e políticas de gestão de pessoas. O presente artigo delineia esta perspectiva analisando o movimento de certificação de trabalhadores bancários no Brasil, sob a égide de atores distintos como o órgão regulador; os bancos e suas universidades corporativas; as certificadoras; os sindicatos e os bancários. Verificaram-se por meio de pesquisa qualitativa de cunho descritivo, utilizando-se como instrumentos de coleta de dados a análise documental, entrevistas e grupo de foco, as políticas de gestão de pessoas sob o escopo da educação corporativa e o processo de certificação bancária sob a perspectiva destes atores. Os principais achados indicam que o Banco Central do Brasil normatiza o mercado, os bancos induzem ao processo de certificação bancária como mecanismo de ampliação de
Este artigo é resultado de dez anos de pesquisa sobre as transformações das significações culturais em uma empresa do setor de telecomunicações. Na pesquisa, diversos percursos semânticos foram analisados. Para este trabalho, foi estudado o percurso discursivo do tema empregabilidade. Este tema foi escolhido partindo-se da idéia de que empregabilidade representaria uma estratégia adotada pela alta administração das empresas, no sentido de transferência da organização para o trabalhador da responsabilidade da não-contratação ou da demissão. Utilizando-se a Análise dos Discursos, foram analisadas cerca de cem entrevistas realizadas com gerentes e técnicos, empregados e exempregados, e efetuada análise documental da empresa pesquisada, estruturando-se o estudo do percurso discursivo do tema empregabilidade. No exame dos dados, observaram-se três fases de estruturação do tema: a primeira, somente como discurso da alta administração; a segunda, como tema compartilhado pela alta administração e pela gerência; e a terceira, como tema disseminado entre todos os atores organizacionais. Por fim, pode-se também observar que o percurso semântico da empregabilidade evidenciou o enfraquecimento progressivo do pacto da estabilidade-fidelidade dos empregados na empresa investigada.
Aos meus pais, inspiração e força, à distância, mas sempre presentes, e às minhas irmãs, indizíveis amores na minha vida. vi AGRADECIMENTOS É difícil agradecer a todos que estiveram envolvidos neste projeto acadêmico e de vida, colaborando para que se realizasse. Expresso a minha gratidão e reconhecimento, em especial: À minha orientadora Professora Maria Tereza Leme Fleury, a quem sou muita grata pela acolhida e incentivo desde o nosso primeiro encontro. Seu exemplo acadêmico e competência profissional e pessoal sempre foram um estímulo e referência em todas as etapas desta trajetória. Minha admiração e sincero agradecimento! Ao Professor Allan Claudius Queiroz Barbosa, sempre mentor, pelo conhecimento, capacidade analítica e produção criteriosa; por me acompanhar nesse processo e, especialmente, pelo apoio para o desenvolvimento da pesquisa de campo e em mais esta etapa de minha vida acadêmica e pessoal. Aos professores de Pós-Graduação do Departamento de Administração da FEA/USP pelos ensinamentos. À Professora Rosa Maria Fischer pelas discussões de conteúdo e oportunidade de parceria, crescimento e convivência. Aos Professores André L. Fischer e Arnaldo J. F. M. Nogueira pelas valiosas contribuições por ocasião do exame de qualificação. E às Professoras Maria Auxiliadora D. de Sá e Sônia M. Guedes Gondim pelas sugestões no Consórcio Doutoral do XXIX EnANPAD. Às empresas e entrevistados, pela disponibilidade em dividir informações e emoções. Ao Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico-CNPq pelo apoio financeiro, em parte desta trajetória. Aos colegas do curso que tive a oportunidade de conhecer nesta etapa paulista. Em especial à
The purpose of this study was to identify the relation between heads' pre-defined behaviors to deliver business results and financial and/or operational outcomes achieved in highperformance units of a financial institution. The survey conducted was answered by 241 subordinates of heads who hold the positions of Manager, Coordinator and Supervisor. Data confirm an adherence to the current model, showing a correlation between the level on which competencies are demanded by the organization and what the heads express in their work as far as their subordinates' perception is concerned. The average of evaluations of all delivery behaviors as well as the index of managerial competencies have proved to be higher than the lower acceptance limit of the organization under study. Despite of that, one must emphasize the need to reduce the gaps of some competencies through actions by the Human Resources Department. The conclusions point to the need to adopt continuing improvements of the practices developed by the Human Resources in order to promote the expression of managerial competencies in the work, which may have a positive influence on achieving a high business performance. The findings from the research as well as the analyses conducted may serve as an input not only for the financial institutions that adopt similar managerial models but also for other organizations and for new academic studies.
Refletir sobre um conceito em construção - o conceito de competência - e o uso de estratégias interativas para aprendizagem são os objetivos deste artigo. Tendo como pressuposto que elementos teóricos, em Ciências Sociais Aplicadas, como é o caso da Administração, são mais bem absorvidos e internalizados através de métodos de ensino-aprendizagem interativos, os autores determinam a interface entre a abordagem cinematográfica por meio do filme "Nenhum a Menos" e o marco referencial que norteia a noção de competência. Nota-se que são diversas as possibilidades de compreensão do conceito e, ainda mais, de discussão dos mesmos, tendo em vista a necessidade de sua contextualização. Conclui-se pela possibilidade de utilização da metáfora cinematográfica como estratégia complementar de ensino-aprendizagem por despertar maior interesse e proximidade com o "aprendiz", permitindo a ele estabelecer paralelos mais concretos entre a ficção e a realidade.
PurposeThe purpose of this work is to comparatively study human resources management (HRM) areas in Brazil, at the national level, analyzing how companies considered labor market and labor relations aspects when building their strategies and when configuring people management models in place in the country (2014–2019), based on local conditions.Design/methodology/approachThe subject was approached through qualitative analysis, encompassing document survey, systematic literature review, specialists' panel discussions, eight focus groups (43 human resources [HR] managers), interviews (16 union members), applying institutional approach to people management.FindingsIn regards to labor market and unions, HR areas faced different conditions across Brazilian regions. They have dealt with those influences on their strategic and quotidian decisions in an unstructured fashion. HR areas remain constructed as traditional, adjuvant and far from strategic level. In the institutionalization process – normative isomorphism – a professional HR jargon use was identified. HR areas usually act in collective bargaining, resorting to specialized professionals or consulting companies. During the economic crisis, HR professionals' attitude had a reactive nature, responding to organizations leadership, with little dedication to the emerging context.Practical implicationsThis work enables important players like HR managers, union members and specialists in public policies to interpret the institutionalization phenomena of practices related to management, labor market and labor relations in the country.Social implicationsUnderstanding the effects of the relations among state, companies and unions allows the different power vectors, acting upon the institutionalization process of people management areas in the Brazilian case, to be outlined.Originality/valueThis study applies the institutional approach to understand the economic and social heterogeneity affecting organizations in Brazil. It enhances the knowledge on HRM areas scope and their articulation toward labor market and relations.
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