Gestão por competências: a percepção de ganho social do trabalhador

Sarsur, Amyra Moyzés

doi:10.11606/t.12.2007.tde-05072007-115400

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“…Dentre as contribuições da utilização de um sistema de gestão por competências nas organizações, este estilo de gestão agrega valor ao indivíduo, sendo que este valor não se reflete apenas no componente individual (numa dimensão mais profissional) ou coletivo, mas também ultrapassando benefícios que se irradiam para a comunidade na qual o indivíduo se posiciona, o que trará para ele o ganho social (Sansur, 2007). Para a autora, o ganho social é compreendido com um conjunto de aspectos que favorecem o desenvolvimento do trabalhador em sua dimensão mais ampliada: como pessoa, profissional, cidadão (política e socialmente determinado).…”

Section: Gestão Por Competênciasunclassified

Implantação da gestão por competência em uma instituição de ensino superior pública: desafios e perspectivas

et al. 2021

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A pesquisa aborda os desafios e as perspectivas da implantação da gestão por competências em uma Instituição de Ensino Superior (IES) pública localizada em uma capital do Nordeste brasileiro, iniciada no âmbito público em decorrência do Decreto n. 5.707 de 23 de fevereiro de 2006 que instituiu a política de gestão por competências, em âmbito federal. O estudo foi orientado pela seguinte questão de pesquisa: quais os desafios e as perspectivas no processo de implantação de gestão por competências em uma IES? Para atender a esse questionamento, o objetivo geral desta pesquisa é compreender os desafios e as perspectivas no processo de implantação da gestão por competências em uma IES. Na fundamentação teórica, discorre-se sobre gestão por competências e implantação da gestão por competência no setor público. Metodologicamente, realizou-se uma pesquisa qualitativa do tipo exploratório. Em sua fase de campo, realizaram-se seis entrevistas semiestruturadas em profundidade com servidores técnico-administrativos que ocupam cargos de gestão e servidores que participam da equipe de implantação da gestão por competências no órgão. Como resultado, verificou-se que a instituição está implantando a gestão por competências desde 2006, mas, em decorrência dos desafios encontrados - ambiente complexo, necessidade de mudança na cultura organizacional referentes aos costumes políticos, a rigidez em sua estrutura, a necessidade de motivar servidores a se capacitarem, apesar da estabilidade da função adquirida por meio da legislação vigente - ainda não se obteve sucesso em sua efetiva implantação.

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Section: Gestão Por Competênciasunclassified

Implantação da gestão por competência em uma instituição de ensino superior pública: desafios e perspectivas

et al. 2021

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“…Os trabalhos de McClelland, considerados como marco teórico nos estudos sobre competências (Sarsur, 2007), inspiraram outros autores a construírem referências âncoras sobre o tema, formando duas principais correntes teóricas (Dutra, 2017). A primeira delas é referenciada, em sua maioria, por autores de origem norte-americana (McClelland, 1973;Boyatzis, 1982;Spencer & Spencer, 1993).…”

Section: Gestão Por Competências: Conceitos E Modelosunclassified

“…Além desse modelo ser relevante para as organizações, principalmente para a área de recursos humanos (Costa, et., 2020), estudos evidenciam que a correta implementação da GC oferece meios adequados para o recrutamento e seleção -concursos públicos (Costa, et al, 2014;Silva, 2016), alocação e movimentação de pessoal (Lorenzon, 2014;Menezes, 2015;Bess, 2016;Silva, 2016), agregação de valor ao profissional que passa a ser requisitado com novas e mais complexas competências (Sarsur, 2007;Lorenzon, 2014), elaboração de planos de capacitação e desenvolvimento (Amaral, 2013;Lorenzon, 2014;Landim, 2017), seleção para cargos de gestão (Lorenzon, 2014;Landfeldt, 2016), aperfeiçoamento de processos institucionais (Landfeldt, 2016) e formação de banco de talentos (Lorenzon, 2014). Também, aspectos que podem ser minimizados com a correta implementação da GC são o baixo desempenho, a falta de motivação (Pires, et al, 2005;Landfeldt, 2016;Osório, 2016;), os conflitos de interesse (Romano, 2016) e, consequentemente, os pedidos de remoção (Romano, 2016;Silva, 2016).…”

Section: Introductionunclassified

Gestão por competências: análise da implementação na Universidade Federal de Santa Maria

Bassan

Battistella

Kocourek

2020

RSD

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Associar as competências às metodologias de gestão é uma urgência para o serviço público. Nesse sentido, este artigo objetivou analisar a construção de processos para a implementação da gestão por competências (GC) na Universidade Federal de Santa Maria (UFSM). Para tanto, realizou-se uma pesquisa de campo exploratória-descritiva, qualitativa e aplicada. Os dados foram coletados por meio de nove entrevistas individuais semiestruturadas e análise documental. A análise ocorreu por meio da Técnica de Análise de Conteúdo. Os resultados mostraram que a UFSM definiu e está realizando, até o momento, três principais etapas para a implementação da GC: a sensibilização dos servidores, a identificação das competências organizacionais e o mapeamento das competências individuais. Foram elencados como desafios/dificuldades do processo: falta de dedicação exclusiva da Comissão de GC às atividades; o fato de ser um modelo novo e complexo no serviço público; sensibilização; equipe reduzida; grande volume de trabalho; resistência dos servidores; e dúvida quanto ao apoio dos gestores. Discutiu-se como o processo está ocorrendo na Universidade e foram elencadas diretrizes para que a GC seja implementada da melhor maneira possível na Instituição.

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“…Além desses exemplos, diversos estudos comprovam que, por meio de competente gestão de pessoas com planos e sistemas focados em competências, a área de RH acompanha tendências que favorecem um salto qualitativo importante no sentido de maiores perspectivas para atingir os resultados e metas almejadas (Ubeda, 2003;Lacombe, 2005;Sarsur, 2007). (Gil, 2011).…”

Section: Modelos De Gestão De Pessoasunclassified

Gestão de pessoas em hospitais universitários: situação atual e tendências

Oliveira¹

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This is an exploratory, descriptive, prospective study, with a quantitative and qualitative approach. The aims were: to identify the perception of managers of University Hospitals in the city of São Paulo, in relation to the factors that are producing new trends in people management and what changes these provoke in the people management models; to identify the focus of attention and the difficulties regarding the management of policies for managing people, through the trends in the macro context, and to map the gaps between the trends identified, foci of attention and difficulties, and the competences required for managers who work in the management context of university hospitals; to formulate proposals in which the development of managers of people in the health field is aligned to the new demands of the next decade. The study had three UHs as the scenario and counted on the participation of the strategic level. To achieve the formulated aims, the Delphi technique was employed, in order to better comprehend the current situation and the trends in people management in university hospitals. The results showed that People Management will suffer significant changes in the next 10 years (86.7%) which should focus predominantly on practices and management instruments (50%). The Trends of Change in the Environment considered high impact and that can affect decisions on strategies and policies for managing people of the UHs were: the search for the quality of the processes and products, questioning the social role of the institutions, citizenship and consumer rights, and changes in technology applied to the production and organizational processes in the UHs. Regarding the Principles that will Guide the People Management Models, five principles were considered highly relevant: empowerment, HR management consistent with the business of the organization, commitment of the workforce with the organizational objectives, corporate education and self-development. It was observed that these principles had been partially introduced and will have to be the main focus of attention of the managers for next the 10 years. Regarding the People Management Policies, of the 13 management policies considered most relevant for the future, the managers indicated: proportionately less benefits in the remuneration (mean 7.9), flexible benefits defined by the participation of the employees (mean 7.8) and greater power of decision of the directors regarding the remuneration of their staff (mean 7.5) as having a high degree of difficulty in implementing these People Management policies of the UHs. In relation to the Format of the HR Function in the UHs, three trends were considered excellent and that they will be taken into consideration in the decisions regarding people management: the decisions will go to the manager of the unit (93.3%), migration of corporative people management roles to the units (93.3%) and the primary role of the area will be to provide new processes and knowledge for the internal clients (93.3%). The results indicate tha...

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Gestão por competências: a percepção de ganho social do trabalhador

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Implantação da gestão por competência em uma instituição de ensino superior pública: desafios e perspectivas

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