Medidas em avaliação de treinamento Estudos de Psicologia 2002, 7 (Número Especial), 31-43 Justificativas e conceitos E xiste crescente demanda por avaliação, nas organizações que tradicionalmente fizeram altos investimentos em treinamento, bem como naquelas que mais recentemente descobriram os valores estratégicos do conhecimento e do esforço na contínua qualificação de seu pessoal. O aumento da produção científica e tecnológica na área, uma recente resposta a essa demanda, indica que não é mais possível continuar simplesmente realizando avaliações de treinamento e fazendo pesquisas sobre elas, ignorandose os dilemas que são enfrentados cada vez que se elabora um instrumento de medida e se coleta e analisa dados.São aqui apresentados e discutidos os instrumentos e procedimentos que um núcleo brasileiro 2 tem usado para fazer suas avaliações e pesquisas. Pretende-se relatar resumidamente, analisar e discutir experiências realizadas que estão concretizando diferentes formas de apreensão dos processos e produtos do treinamento nas organizações. O prisma será o de contemplar a diversidade existente, buscando organizar as experiências relatadas com base num modelo de "níveis de avaliação" hegemônico na área. Serão destacadas as práticas em uso e apontados os seus problemas, de forma a contribuir com futuros estudos e experiências de avaliação, com o foco no método. O leitor deve ser alertado, no entanto, para o fato de que o presente texto não pretende ser um manual para o desenvolvimento de medidas em avaliação de treinamento que substitua a consulta aos textos aqui revisados. Consultas diretas aos textos citados são altamente recomendáveis, uma vez que esta revisão faz apenas considerações e relata resultados gerais.De acordo com Borges-Andrade e Abbad (1996), uma das características essenciais do conceito de "Treinamento" Desenvolvimento de medidas em avaliação de treinamento 1 Jairo Eduardo Borges-Andrade Universidade de BrasíliaResumo O texto descreve um conjunto de esforços empreendidos para desenvolver medidas de avaliação de treinamento. Ele é organizado em torno de um modelo de cinco níveis de avaliação: "reação", "aprendizagem", "comportamento no cargo", "organização" e "valor final". São discutidos os desafios metodológicos de cada um desses níveis de avaliação e apresentados exemplos de como os problemas de mensuração têm sido resolvidos, com o desenvolvimento de instrumentos e a implementação de estratégias de coleta e análise de dados. Os desafios por serem enfrentados mais sistematicamente são apontados e são indicados os maiores avanços realizados.Palavras-chave: Medidas em avaliação de treinamento, Satisfação com treinamento, Aprendizagem em treinamento, Impacto de treinamento no desempenho individual, Impacto de treinamento no desempenho organizacional. AbstractDevelopment of measures in training evaluation. The text describes a set of efforts that have been undertaken in order to develop training evaluation measures. It is organized around a five-assessment levels model: "reactions", "learning"...

R R R R RESUMO ESUMO ESUMO ESUMO ESUMOO presente trabalho tem como objetivo relatar a validação de escalas de avaliação de reações ao treinamento, bem como os resultados da análise do relacionamento entre os três mais tradicionais níveis: reação, aprendizagem e impacto do treinamento no trabalho. A literatura especializada tem mostrado que os relacionamentos entre esses níveis nem sempre são significativos ou estão na direção tradicionalmente prevista. Apesar de muito importantes, medidas válidas e confiáveis de reação ainda são raras. O questionário de avaliação de reações descrito nesse trabalho contém 39 itens. Foi aplicado em uma amostra de servidores públicos participantes de 229 cursos de curta duração. As aproximadamente 3.700 respostas válidas aos questionários foram submetidas à aná-lise dos principais componentes e à análise fatorial (PAF, rotação oblíqua -direct oblimin), e à análise de consistência interna (alfa de Cronbach). Foram obtidas duas escalas altamente confiá-veis: uma concernente às reações ao treinamento e outra referente ao desempenho do instrutor. Quanto ao relacionamento entre os níveis de avaliação, encontrou-se que reações estão fortemente correlacionadas com impacto, porém fracamente com aprendizagem. Os resultados são discutidos em termos de suas implicações práticas e teóricas para avaliação de treinamento.Palavras-chaves: treinamento; aprendizagem; reações ao treinamento; impacto do treinamento; treinamento e desempenho no trabalho. A A A A ABSTRACT BSTRACT BSTRACT BSTRACT BSTRACTThe present paper aims to report the validation of training reaction scales, as well as to report the results from an analysis of the relationship among the three most common levels: reaction, learning and impact of training on work. The scientific literature has shown that the relationship between these levels has not always been significant, or toward the predicted direction. Despite their relevance, valid and reliable reaction measures are very rare. The used reaction questionnaire contains 39 items. It was applied in a sample of 229 training events. Approximately 3,700 valid questionnaires were subjected to factorial analysis (PAF -direct oblimin) and internal consistency analysis (Cronbach's alpha). Two scales with high level of reliabily were obtained: one of them concerning training reactions and the another concerning the instructor performance. Finally, very strong relationships were found between the reaction and impact levels, but poor relationships between the reaction and the learning level. The results are discussed in terms of their practical and theoretical implications for training evaluations.

R R R R RESUMO ESUMO ESUMO ESUMO ESUMOA literatura especializada em comportamento organizacional tem considerado o conceito de suporte organizacional muito importante na compreensão do desempenho no trabalho, do comprometimento, da cidadania e da rotatividade, mas as pesquisas nessa área carecem de medidas confiáveis de percepção de suporte. Este trabalho relata a experiência de construção de um questionário brasileiro de suporte, baseada na proposta teórica de Eisenberger et al. (1986) e em aspectos levantados numa amostra de trabalhadores de empresas privadas e órgãos públicos. Os itens, após análise qualitativa e validação semântica, foram transformados em questionário aplicado em uma amostra de 1384 trabalhadores. As respostas a esse questionário, submetidas a análises fatoriais (PAF) com rotação oblíqua, produziram dois tipos de estruturas empíricas: uma unifatorial -percepção de suporte organizacional, e outra com quatro subescalas -gestão de desempenho, carga de trabalho, suporte material ao desempenho e ascensão, promoção e salári-os. Todas têm altos índices de confiabilidade (alfas de Cronbach). São discutidas as aplicações desse questionário nas pesquisas sobre comportamento organizacional e sugeridos mais estudos que garantam maior generalidade aos resultados.Palavras-chaves: suporte organizacional; gestão de desempenho; carga de trabalho; suporte material ao desempenho; ascensão, promoção e salários. A A A A ABSTRACT BSTRACT BSTRACT BSTRACT BSTRACTThe organizational behavior specialized literature has been considering the importance of the organizational support concept for the understanding of performance at work and of commitment, citizenship and turnover. However the research in the area needs reliable measures of the perception of support. This work reports the experience in developing a Brazilian questionnaire for support, based on Eisenberger et al. (1986) theoretical proposal and on private and public organizations workers surveyed aspects. These aspects were qualitatively analyzed and semantically validated and the resulting items were transformed in a questionnaire, that have been responded by a sample of 1384 workers. Their responses were submitted to a factorial analysis (PAF), with oblique rotation, and produced two types of empirical structures: one unifactorial -perception of organizational support and another with four sub-scales -performance management, work load, material support to performance and ascension, promotion and salaries. They all have high reliability scores (Cronbach's alphas). The use of this questionnaire in organizational behavior research is here discussed and more studies are suggested; they may insure a broader generalized utilization.

RESUMOEstudos sobre o trabalhador nas indústrias criativas ainda são escassos na literatura científica da administração. Esta pesquisa buscou contribuir para a superação dessa lacuna ao estudar o significado de trabalho para profissionais que atuam nessas indústrias. Traduzimos e adaptamos um instrumento canadense de mensuração desse constructo, o qual foi aplicado a 451 indivíduos de diversas indústrias criativas no Estado de São Paulo. Os dados foram analisados estatisticamente por meio de técnicas psicométricas e de comparação e associação entre médias. Os resultados mostram que os fatores mais associados a um trabalho que tenha significado para esses indivíduos são: a possibilidade de aprender e se desenvolver pelo trabalho, sua utilidade social, a oportunidade de identificação e de expressão por meio dele, autonomia, boas relações interpessoais e respeito às questões éticas. O artigo conclui com algumas implicações desses resultados para a literatura sobre indústrias criativas e significado do trabalho.PALAVRAS-CHAVE Significado do trabalho, trabalho artístico e cultural, carreira artística e cultural, indústrias criativas. ABSTRACT Studies concerning the worker in creative industries

RESUMO -Este estudo procurou analisar a produção científica brasileira 2000-2010 sobre vínculos do empregado com a organização, abrangendo quatro temas principais: comprometimento organizacional, contratos psicológicos, cidadania organizacional e percepções de apoio e de justiça e equidade. Justifica essa escolha a importância dessas questões para o campo de pesquisa micro-organizacional e a intensa concentração de pesquisa sobre o tema. Sessenta e três artigos foram identificados. As análises seguiram três ênfases: aspectos metodológicos; conteúdos dos artigos, suas contribuições e limitações; e as redes de parcerias entre autores e instituições. Os resultados indicam altos níveis de nebulosidade conceitual e de sobreposição de instrumentos, e pouca interação entre grupos de pesquisa. Com base nos resultados, foi proposta uma agenda de pesquisa. O entendimento da gênese e da dinâmica dos vínculos existentes entre indivíduos e organizações tem clara repercussão sobre os processos referentes à gestão. Incide na formulação de políticas e no desenvolvimento de práticas e modelos mais específicos de como lidar com as pessoas, seus trabalhos, suas relações no interior das equipes, suas relações com os líderes e gestores. O estudo dessa questão básica tem o poder de articular aspectos teóricos e tecnológicos importantes para o desempenho das funções sociais esperadas das organizações. Por essas razões, a investigação desses vínculos assumiu centralidade no campo micro da disciplina de Comportamento Organizacional, em uma tradição que remonta aos anos de 1960 e antecede até mesmo a formalização da mencionada disciplina. PalavrasOs objetivos deste trabalho consistem em analisar e caracterizar, quantitativa e qualitativamente, a produção científica brasileira sobre os vínculos entre indivíduos e organizações; descrever as redes de pesquisadores responsáveis por essa produção na primeira década do século XXI; identificar tendências e lacunas fundamentais para a construção ou redirecionamento da agenda de pesquisa que mobiliza essa comunidade científica. Espera-se contribuir para aprofundar a discussão sobre os dilemas teóricos, conceituais e metodológicos que cercam o estudo dos vínculos do trabalhador com a sua organização empregadora e direcionar os esforços dos pesquisadores para que o conhecimento sobre esses vínculos avance.Diante do amplo e diversificado conjunto de vínculos do trabalhador, quatro construtos se destacam por se reportarem de forma mais direta ao vínculo que o indivíduo estabelece com a organização. São eles: comprometimento, contratos psicológicos, cidadania organizacional e percepções de suporte e de justiça e equidade. Os demais construtos integram dimensões de um desses citados (como é o caso da identificação com a organização) ou se associam a aspectos ou dimensões da vida organizacional mais específicos (como

No abstract

RESUMOEste ensaio inicialmente discute os conceitos de aprendizagem e de transferência de aprendizagem nas organizações, partindo das controvérsias teóricas existentes na psicologia e dos usos desses termos na linguagem cotidiana. Depois, sintetiza os princípios da abordagem multinível para a construção de teoria e a realização de pesquisa nas organizações e demonstra como eles podem ser aplicados para a compreensão da transferência de aprendizagem decorrente dos processos de treinamento e desenvolvimento. Faz então um levantamento da produção nacional de pesquisas sobre transferência de aprendizagem nas organizações, mostrando como têm sido realizadas as medidas de transferência e identificados os seus preditores. Em seguida, destaca alguns aspectos metodológicos de algumas delas, escolhidas com base no critério da diversidade das medidas e dos preditores investigados. Finalmente, sugere como estudos futuros poderiam levar em conta a abordagem multinível.Palavras-chave: aprendizagem; transferência de aprendizagem; treinamento e desenvolvimento; abordagem multinível. ABSTRACTThis analysis starts discussing the concepts of learning and transfer of learning into organizations, according to the theoretical controversies which are inserted in psychology and the use of these terms in the daily language. Afterwards, it synthesizes the principles of the multilevel approach to build up a theory and to accomplish research into organizations and shows how they can be used for understanding the transfer of learning that results from training and development processes. Then, it makes a survey of the national research production on learning transfer into organizations, showing how the measures of learning transfer into organizations have been done and how their predictors have been identified. Following, some methodological issues of part of this research is highlighted, based on two criteria: diversity of measurement and of studied predictors. Finally it suggests how future studies could take into account the multilevel approach.

Purpose This paper aims to investigate the prediction of current and evolutionary perceptions of professional development through five learning strategies at work and through training and how individual and job characteristics predict those strategies. Design/methodology/approach Variables were measured in a cross-sectional survey, with 962 individuals. Relationships were tested through linear regression analysis and structural equation modeling. Findings The criterion variable current professional development is positively associated to three learning strategies: intrinsic and extrinsic reflection, seeking help from others and trial and error. The relationship between this latter learning strategy and that criterion variable is moderated by work experience. Hours of training also predict that criterion variable. Seeking help from others and educational level predict perceived evolutionary development. Socio-cultural and technical-organizational work environment variables predict those five strategies. Research limitations/implications The cross-sectional research design yields potential for monomethod bias. Longitudinal, multilevel and multiple collection design studies should be conducted in the future. Originality/value A wide range of occupations and organizational contexts was investigated by using two different measures of professional development as criterion variables. A larger effect size was found for one of them, given just three learning strategies as antecedent variables. Training and formal education had smaller effects. The importance of taking into account different characteristics of workplace learning environments is highlighted.