Learning strategies at work and professional development

Abstract

Purpose This paper aims to investigate the prediction of current and evolutionary perceptions of professional development through five learning strategies at work and through training and how individual and job characteristics predict those strategies. Design/methodology/approach Variables were measured in a cross-sectional survey, with 962 individuals. Relationships were tested through linear regression analysis and structural equation modeling. Findings The criterion variable current professional development is positively associated to three learning strategies: intrinsic and extrinsic reflection, seeking help from others and trial and error. The relationship between this latter learning strategy and that criterion variable is moderated by work experience. Hours of training also predict that criterion variable. Seeking help from others and educational level predict perceived evolutionary development. Socio-cultural and technical-organizational work environment variables predict those five strategies. Research limitations/implications The cross-sectional research design yields potential for monomethod bias. Longitudinal, multilevel and multiple collection design studies should be conducted in the future. Originality/value A wide range of occupations and organizational contexts was investigated by using two different measures of professional development as criterion variables. A larger effect size was found for one of them, given just three learning strategies as antecedent variables. Training and formal education had smaller effects. The importance of taking into account different characteristics of workplace learning environments is highlighted.

The Role of Leadership in the Professional Development of Subordinates

“…It is important to consider that the learning in the work stems from different actions and situations, and several of them involve reflection processes of the worker. A study [32], with a wide variety of occupations and organizational contexts, showed that learning strategies contribute to professional development. The results of such research show that strategies for learning intrinsic and extrinsic reflection, seeking help from others and learning by trial and error are predictors of the perception of professional development.…”

Características da tarefa e do conhecimento como preditoras do desenvolvimento profissional

“…A rede nomológica do construto, isto é, seus antecedentes, consequentes e variáveis correlatas, ainda é pouco explorada. Como exemplos de antecedentes do desenvolvimento profissional podem ser citados a resiliência e a justiça organizacional (Monteiro & Mourão, 2016), as estratégias de aprendizagem, as horas de treinamento e o nível educacional (Haemer, Borges-Andrade, & Cassiano, 2017), a busca por ações de qualificação autodidata e a satisfação no trabalho (Viana & Mourão, 2016). Nesse sentido, a área carece de novos estudos que permitam aprofundar os conhecimentos ainda incipientes sobre o desenvolvimento profissional e sua relação com as características da tarefa e do conhecimento exigido para a sua execução.…”

Impacto das Políticas de Gestão de Pessoas sobre o Desenvolvimento Profissional dos Trabalhadores

“…Nessa lógica, o suporte organizacional à aprendizagem pode resultar em mais efetividade das ações de educação corporativa e essas ações podem contribuir para uma melhoria do desempenho no trabalho em um processo cíclico e contínuo de melhoria(Bell, Tannenbaum, Ford, Noe, & Kraiger, 2017;Langmann & Thomas, 2017). Assim, uma vez que o desenvolvimento profissional está fortemente ancorado nas aprendizagens, nas situações de trabalho e nas oportunidades de qualificação que as pessoas têm(Haemer, Borges-Andrade, & Cassiano, 2017;Mourão et al, 2014), supõe-se que aqueles que percebem um sistema de treinamento mais efetivo em suas organizações de trabalho, tenderão também a perceber um maior desenvolvimento profissional desde o seu ingresso em tais organizações (H2).…”