mas se encuentran el coaching ejercido por el docente o el mentoring, este último desarrollado a través de la tutoría entre iguales, la tutoría profesional en los centros de prácticas o la tutoría ejercida por profesorado experimentado hacia profesorado novel.Palabras clave: coaching, Espacio Europeo de Educación Superior, mentoría entre iguales, mentoring, tutoría, tutoría experimentada, tutoría entre iguales, tutoría profesional. SUMMARYIn the new setting promoted by the European Higher Education Area, university guidance and tutorials have become more important than ever. We understand tutorials as part of the teaching responsibility in which a more personal interaction between professor and student, professor and novice teacher, or student and student is established, and whose goal is to guide learning according to the individual characteristics and learning styles of the individuals involved. Now is the time to set up guidance and tutorials systems for students -both during the training process and in their first professional steps-and for novice teachers also. Among such systems we can mention professor coaching, peer mentoring, professional tutoring in training centres or mentoring of an experienced university professor on the novice teacher.
Competence is a new concept in “European Space for Higher Education”. The concept of competence (professional competence) takes the university to answer work problems, not only to question them. This change needs to understand: What is the meaning of competence? What is its source? What are its different parts? Competence includes elements from education and work, from people and organizations, and from past and present. This paper wants to answer these questions and to make an educational concept useful to work.
Resumen: Con este trabajo pretendemos contribuir a la mejora de la formación de los profesores universitarios noveles, comenzando con una revisión de las actuales concepciones de mentoría, que clarifi quen las características y las competencias que se requieren de un mentor. Tras dicha clarifi cación, identifi caremos algunas buenas prácticas institucionales que se están llevando a cabo en diferentes universidades. Concluiremos con una síntesis que aúne revisión teórica con aproximación práctica y que nos posibilite considerar a la mentoría como una herramienta pedagógica que permita al aprendiz convertirse en un buen profesional de la docencia y en una parte activa de su entorno de trabajo: la universidad. Para ello hemos optado por una metodología de carácter cualitativo y de tipo bibliográfi co-documental que nos va a permitir confi gurar un modelo holístico del fenómeno a estudiar.Palabras clave: Análisis de buenas prácticas, Educación superior, Mentoría, Profesores noveles.
RESUMEN: El diseño de un programa de formación es una labor de gestión del conocimiento dentro de las organizaciones que contempla tres metas fundamentales: generar el desarrollo y optimización organizativos, favorecer un adecuado clima de trabajo y potenciar las competencias personales, profesionales y laborales de las personas que conforman el equipo humano de la organización. Esta misión debe partir del Departamento de Recursos Humanos, Personal o Formación y ha de convertirse en una tarea organizativa habitual. En cuanto a la estructura de un programa de formación, resulta fundamental no olvidar la secuencia siguiente: concretar su denominación, ventajas e inconvenientes; detectar y priorizar las necesidades más relevantes; concebir la formación como objetivo estratégico; plantear las metas a alcanzar; programar operativamente los contenidos, las modalidades y el método; seleccionar a los formadores, controlar la organización (condiciones, lugares y tiempos), la duración, el presupuesto y los recursos; establecer las líneas de ejecución, manteniendo un seguimiento constante del proceso; y evaluar el programa de manera continua. Un planteamiento de este tipo abre una puerta a la formación como instrumento de cambio y mejora y orienta la estrategia organizativa hacia el enfoque de la «organización autocualificante», aquella que busca en el conocimiento y en el aprendizaje las herramientas para el progreso y la competitividad.ABSTRACT:A training programme is very important skill to knowledge management and it has three main aims: to develop enterprise, to get a good job place and to increase professional competences of human resources. All of this has to do Human Resources Department, Training Department or Personnel Department and it is very useful for enterprise. A training programme needs to know what are the best things and the worst things to design it, what are the training needs, what are the main objectives, what are the programme contents, strategy and methodology, what are the trainers and the organization (disposition, places, times, resources, money), how is the process and how are we going to evaluate the training programme. These ideas are good to improve enterprise and to become a «knowledge-creating company»: an enterprise that use the knowledge to be more competitive.SOMMAIRE: La conception d'un programme de formation est un travail de gestion de la connaissance dans les organismes qui contemple trois objectives principaux: promouvoir le développement et l'optimisation organisationnel, creer un climat favorable de travail et développer les compétences personnelles, professionnelles et du travail des individúes qui conforment l'équipe humaine de l'organisation. Cette tâche doit partir du Département des Ressources Humaines, Personnel ou de la Formation, et devenir une tâche d'organisation habituelle. En ce qui concerne restructure d'un programme de formation, il est fondamentale ne pas oublier la sequence suivant: identifier la denomination, ses avantages et inconvénients; détecter et donner la priorité aux nécessités les plus excellentes; concevoir la formation comme un objective stratégique; soulever les buts à l'extension; programmer operationnelment le contenues, la stratégie et la méthodologie; la sélection des formateurs, le control de l'organisation (conditions, endroits et périodes), la durée, le budget et les ressources; pour établir les lignes de l'exécution, maintenant une poursuite constante du processus; et l'évaluation continue du programme. Une exposition de ce type ouvre une porte à la formation comme instrument de changement et d'amélioration et oriente stratégies d'organisation vers l'approche de «Fautocualificante de organización», cela qui cherche dans la connaissance et l'apprentissage des outils pour le progrès et la compétitivité.
El emprendimiento es uno de los motores de la economía a nivel internacional. Su visibilidad desde la perspectiva de género, sin embargo, no se produce hasta los años noventa del siglo pasado, siendo a partir de esa década cuando aparecen trabajos que analizan el emprendimiento femenino. Este artículo es heredero de ese interés y, desde la teoría fundamentada como metodología cualitativa de trabajo, se plantea identificar los factores determinantes del emprendimiento femenino y visibilizar la influencia de estos factores en España (con apoyo en los Informes GEM). Los resultados muestran tres bloques de factores determinantes del emprendimiento femenino: estructurales y sociales; cognitivos y emocionales; e impulsores/ bloqueadores. Con relación al primero, se descubre mayor presencia de empresas femeninas iniciadas en los sectores de servicios al consumidor y empresa, que requieren una inversión menor, favoreciendo su consolidación. En el segundo bloque, la “creación de riqueza” es la primera motivación de las empresas jóvenes que emprenden más por oportunidad, y “ganarse la vida debido a la escasez del trabajo” es la aspiración principal de las maduras que emprende más por necesidad. En el último bloque, se evidencia que el marco institucional (financiación e internacionalización), social (redes), empresarial (tipo de empresa, innovación, uso y novedad tecnológica) y familiar (tradición y apoyo) son factores impulsores/bloqueadores del emprendimiento femenino. Se realiza finalmente una breve prospectiva de futuro del emprendimiento femenino.
La transformación de la economía a partir de la crisis financiera, junto con la aparición de nuevos productos y servicios, han supuesto un desafío, tanto en clave educativa como profesional, en la inserción laboral de las y los graduados universitarios, obligando a la educación superior a tomar decisiones en sintonía con esos cambios. En este contexto, el presente trabajo pretende ofrecer una visión analítica sobre el fenómeno de la inserción laboral a través del recurso de los contactos personales. Adoptando como hipótesis la derivada devaluación de la formación de las y los egresados en beneficio de lo que se ha denominado capital interpersonal, es decir, el volumen de redes y contactos de las y los egresados que les permiten acceder a un empleo, se proponen una serie de líneas estratégicas a desarrollar en el ámbito de la educación superior que giran en torno a la gestión de conocimiento. Para ello, se ha procedido con una metodología de corte cualitativo basada en la revisión sistemática de los principales estudios e informes realizados en el contexto español por universidades, observatorios de empleo, organizaciones público-privadas, agencias de evaluación de la calidad del sistema universitario y especialistas en el ámbito. Concretamente, se han analizado 56 estudios e informes realizados entre los años 2000 y 2018. Los resultados permiten identificar dos trayectorias fundamentales en la inserción laboral de los titulados superiores, descubriéndose un incremento notable en el uso del capital social como recurso de intermediación laboral en el último período analizado (2011-2018). Por consiguiente, se observa un importante cambio en la valoración de la formación de los recién titulados por parte de los propios egresados y egresadas, las y los empleadores y la universidad, justificando la propuesta planteada en relación con la gestión del conocimiento y su contribución a la empleabilidad de las y los universitarios.
Conseguir el desarrollo y promoción de la educación emprendedora es uno de los objetivos políticos clave de la Unión Europea (UE) y de sus Estados miembros desde los años noventa del siglo pasado. Para dar respuesta a este objetivo surge el proyecto Aulas Profesionales de Emprendimiento (APES) de la Comunidad de Madrid, que inicialmente se establece en Formación Profesional Reglada, pero que poco a poco se está empezando a poner en marcha también en la universidad, constituyéndose como una estrategia para impulsar la competencia emprendedora, imprescindible en el nuevo marco socioeconómico hacia el que se dirige nuestra economía. Concretamente, en la Facultad de Educación-Centro de Formación del Profesorado (UCM) se ha puesto en marcha un APE. Se trata de una actuación de carácter eminentemente práctica, encaminada a potenciar el emprendimiento y el autoempleo entre el estudiantado y concebida como una pre-incubadora que pretende integrarse en el ecosistema emprendedor de la UCM, concretamente, en la red de pre-incubadoras de la universidad. El alumnado se acerca a ella para adquirir las competencias transversales necesarias para la ciudadanía activa, la empleabilidad y el emprendimiento, así como para transformar propuestas creativas en acciones emprendedoras. A partir de ese momento, los y las estudiantes encuentran los recursos necesarios para poder iniciar su andadura por la vía del emprendimiento: un mentor o mentora encargados del asesoramiento, una formación instrumental adecuada y un espacio físico dotado de equipos informáticos (la hiperaula) o un espacio virtual, en nuestro caso dentro de la página web de la Facultad.
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