Un enfoque pedagógico para el diseño de programas deformación en contextos organizativos

Abstract

RESUMEN: El diseño de un programa de formación es una labor de gestión del conocimiento dentro de las organizaciones que contempla tres metas fundamentales: generar el desarrollo y optimización organizativos, favorecer un adecuado clima de trabajo y potenciar las competencias personales, profesionales y laborales de las personas que conforman el equipo humano de la organización. Esta misión debe partir del Departamento de Recursos Humanos, Personal o Formación y ha de convertirse en una tarea organizativa habitual. En cuanto a la estructura de un programa de formación, resulta fundamental no olvidar la secuencia siguiente: concretar su denominación, ventajas e inconvenientes; detectar y priorizar las necesidades más relevantes; concebir la formación como objetivo estratégico; plantear las metas a alcanzar; programar operativamente los contenidos, las modalidades y el método; seleccionar a los formadores, controlar la organización (condiciones, lugares y tiempos), la duración, el presupuesto y los recursos; establecer las líneas de ejecución, manteniendo un seguimiento constante del proceso; y evaluar el programa de manera continua. Un planteamiento de este tipo abre una puerta a la formación como instrumento de cambio y mejora y orienta la estrategia organizativa hacia el enfoque de la «organización autocualificante», aquella que busca en el conocimiento y en el aprendizaje las herramientas para el progreso y la competitividad.ABSTRACT:A training programme is very important skill to knowledge management and it has three main aims: to develop enterprise, to get a good job place and to increase professional competences of human resources. All of this has to do Human Resources Department, Training Department or Personnel Department and it is very useful for enterprise. A training programme needs to know what are the best things and the worst things to design it, what are the training needs, what are the main objectives, what are the programme contents, strategy and methodology, what are the trainers and the organization (disposition, places, times, resources, money), how is the process and how are we going to evaluate the training programme. These ideas are good to improve enterprise and to become a «knowledge-creating company»: an enterprise that use the knowledge to be more competitive.SOMMAIRE: La conception d'un programme de formation est un travail de gestion de la connaissance dans les organismes qui contemple trois objectives principaux: promouvoir le développement et l'optimisation organisationnel, creer un climat favorable de travail et développer les compétences personnelles, professionnelles et du travail des individúes qui conforment l'équipe humaine de l'organisation. Cette tâche doit partir du Département des Ressources Humaines, Personnel ou de la Formation, et devenir une tâche d'organisation habituelle. En ce qui concerne restructure d'un programme de formation, il est fondamentale ne pas oublier la sequence suivant: identifier la denomination, ses avantages et inconvénients; détecter et donner la priorité aux nécessités les plus excellentes; concevoir la formation comme un objective stratégique; soulever les buts à l'extension; programmer operationnelment le contenues, la stratégie et la méthodologie; la sélection des formateurs, le control de l'organisation (conditions, endroits et périodes), la durée, le budget et les ressources; pour établir les lignes de l'exécution, maintenant une poursuite constante du processus; et l'évaluation continue du programme. Une exposition de ce type ouvre une porte à la formation comme instrument de changement et d'amélioration et oriente stratégies d'organisation vers l'approche de «Fautocualificante de organización», cela qui cherche dans la connaissance et l'apprentissage des outils pour le progrès et la compétitivité.

Antropología, ética y planes de formación. Propuesta de un plan formativo para una empresa de la madera en España

“…• Necesidades de formación proactivas, también llamadas necesidades estratégicas de formación: En este caso los trabajadores poseen los conocimientos o habilidades requeridas para realizar de forma exitosa su trabajo en el presente, pero ello no los prepara necesariamente para futuras innovaciones. Así, mientras que la formación reactiva trata de ofrecer soluciones formativas a los desajustes del presente (Fernández-Salinero, 2004), la formación proactiva trata de anticiparse y responder a las exigencias del futuro. En ambos casos, sin embargo, el desafío consiste en «detectar los vacíos» y «hacerlo de manera operativa», de acuerdo con las peculiaridades de la empresa en cada momento.…”

La formación en centro del profesorado no universitario: modalidad fundamental en su formación permanente

“…De esta manera, la formación se convierte en una estrategia sistemática y programada ineludible encaminada a habilitar para la realización de tareas progresivamente más complejas y cambiantes. Del mismo modo, ayuda a actualizar las competencias profesionales requeridas por los cambios del entorno y a lograr una mejora de la competencia personal, haciendo del trabajo una fuente de aprendizaje y de satisfacción (Ezquerra, Argos, Fernández-Salinero y González-Geraldo, 2016;Fernández-Salinero, 2004). El propio concepto de desarrollo profesional supone entender al profesorado como "sujetos en constante evolución y aprendizaje" (Sarramona, Noguera y Vera, 1998, p. 126).…”