Flexible Work Practices (FWP) – An effective instrument in the retention of talent: A survey of selected JSE-listed companies

Abstract

There is a paucity of research available on the use of flexible work practices (FWP) in South African companies. The primary aim of this study was to close this gap by determining to what extent listed companies on the JSE in the very important sectors of Finance, Telecommunications and Technology make use of these practices. A secondary aim was to establish whether companies perceived any advantages, disadvantages, barriers and solutions when implementing or thinking to implement these practices. Although neither disadvantages nor barriers were found, significant differences between the usage of these practices and some corpographic variables such as the size of staff, nature of competition and the business unit strategies followed, were found. It also became clear that although these practices were available within companies, the percentage of staff making use of them were very small. However, a number of advantages regarding the use of these practices were identified by companies, as well as a number of solutions to successfully implement these practices in companies. The study concludes that companies should seriously consider expanding the use of these practices as numerous benefits exist for the company, the employee and the larger community.

Bekerja Jarak Jauh (Telecommuting): Konsep, Penerapan dan Pembelajaran

“…(2011) menyatakan keleluasaan pegawai mengendalikan waktu kerja dan keleluasaan berinisiatif dapat mengurangi tingkat pergantian pegawai. Meningkatnya competitive advantage, produktifitas, tertariknya talenta hebat adalah juga beberapa manfaat buat pemberi kerja, sementara membaiknya moral pegawai, kualitas hidup, berkurangnya ketidakhadiran yang tak terjadwal sebagai manfaat bagi pegawai (Grobler dan De Bruyn, 2011).…”

“…Fleksibilitas diartikan oleh Costa, Sartori and Akerstedt (2006) sebagai tingkatan kemandirian dan pengambilan keputusan individu. Literatur mengategorikan praktek kerja fleksibel (flexible work) sebagai praktek kerja kantoran (office-based) dan lokasi leluasa (flexiplace) (Grobler dan De Bruyn, 2011); atau waktu leluasa (flexitime) dan lokasi leluasa (flexiplace) (Munsch, Ridgeway dan Williams, 2014). Kelly, Moen dan Tranby (2011) mengacu pada fleksibilitas terhadap kendali jadwal, sebab pilihan kerja fleksibel dapat mencakup kerja darurat (contingent work), kerja kontrak (contract work) dan pegawai sesaat (just-in-time staffing).…”

Trabajo flexible: Instrumento para su medición

“…Respecto a las actitudes de los empleados frente al Trabajo Flexible, algunos autores se han orientado a evaluar la postura de los gerentes con relación a los tipos de acuerdo de Trabajo Flexible (Grobler & De Bruyn, 2012), las ventajas y desventajas potenciales, las barreras para implementarlos y sus posibles soluciones. Al tiempo que otros investigadores desarrollaron un instrumento para evaluar el deseo de los trabajadores de adoptar algunas de las prácticas de Trabajo Flexible (Stavrou & Ierodiakonou, 2011), a saber:…”

“…Al respecto, evidencias empíricas dan cuenta de la existencia de ciertas barreras a la hora de llevar adelante las diferentes modalidades de TF (Grobler & De Bruyn, 2012), las cuales tienen que ver con los desafíos que se imponen a los avances de carrera, a la imagen profesional, por ejemplo la reducción de ingresos, no poder participar de actividades sociales en el lugar de trabajo y la dificultad para crear redes profesionales. Como consecuencia, este tipo de acuerdos de flexibilidad laboral pueden limitar el contacto diario físico tanto con colegas como con supervisores, lo cual puede generar un impacto sustancial en la calidad de las relaciones laborales (Masuda, y otros, 2012).…”

Çalişanlarin Esnek Çalişmaya İli̇şki̇n Tutumlarini Beli̇rlemeye Yöneli̇k Bi̇r Araştirma

“…Örgütlerde kullanılan esnek çalışma uygulamalarının örgüte yönelik faydalarının yanı sıra bireye ve topluma yönelik faydalarından da söz edilebilir. Yapılan araştırmalarda esnek çalışma programları ile çalışanların iş-yaşam dengesini daha kolay kurduğu ve böylelikle hem performansını artırarak çalıştığı örgüte hem de zamanını iyi ayarlayarak ailesine daha yararlı olduğu belirlenmiştir (Fursman ve Zodgekar, 2009;Hayman, 2009;Ivancevich, 2010;Julien, Somerville ve Culp, Yıl:7 Sayı:14, Kış 2015ISSN 1307-9832 2011Russell, O'Connell ve McGinnity, 2009) Diğer yandan bu programlar, daha fazla yaşam dengesine müdahale etme, farklı kariyer ve iş güvencesi sorunları neden olma ve mesleki dayanışmayı engelleme gibi, işgörenler açısından olumsuz algılanacak sonuçlara neden olabilir (Eldridge ve Nisar, 2011;Giannikis ve Mihail, 2011;Grobler ve Bruyn, 2011;ten Brummelhuis, Haar ve Lippe, 2010). Bu çerçevede işgörenlerin esnek çalışma uygulamalarına yönelik tutumlarının, söz konusu uygulamaların özellikle bireysel ve toplumsal açıdan oluşturduğu avantaj ve dezavantajlardan etkilendiği düşünülmektedir.…”