La France, comme de nombreux pays occidentaux, est confrontée depuis trente ans à un vieillissement de sa population en général, et de sa population active en particulier. Dans une optique d’équilibre des systèmes de retraite, des directives de l’Union Européenne, déclinées dans chaque pays sous forme d’accords ou plans nationaux, ont eu pour objectif répété de reculer l’âge de départ en retraite et de promouvoir l’emploi des salariés les plus âgés. Les enquêtes menées jusqu’ici montrent cependant que les attitudes et les pratiques des entreprises n’évoluent pas rapidement et qu’il est judicieux de considérer les conditions de travail comme un des vecteurs du maintien en emploi des seniors. Cet article présente les résultats d’une étude empirique menée en France, à la demande du Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT), auprès de treize entreprises de taille et secteur d’activité variés qui ont inscrit dans leur plan ou accord « seniors » des dimensions relatives aux conditions de travail. Les monographies ainsi réalisées ont pour objectif d’éclairer les politiques publiques dans la perspective d’une démarche compréhensive favorisant une approche intégrée de la question du maintien en emploi des seniors. Elles permettent de pointer les limites mêmes des catégorisations que l’on pourrait tenter (« seniors », « conditions de travail », etc.) et les risques de cloisonnement associés. Elles permettent aussi de préciser la vitalité de démarches décloisonnées, leurs retombées, et les enseignements que l’on peut en tirer pour les politiques publiques.
La loi du 17 décembre 2008 incitait les entreprises à se doter d’actions et d’objectifs en faveur de l’emploi des salariés âgés par la négociation d’un accord ou par la formalisation d’un plan d’action. Une recherche menée entre 2011 et 2013 par l’IRES et l’Anact auprès de onze entreprises analyse les causes des écarts avec les objectifs affichés : difficultés de déploiement, temps de préparation sous-estimé, nécessaire adaptation des actions, manque d’attractivité de certains dispositifs. Le suivi des actions, largement confié aux instances de représentation du personnel existantes, est très inégal d’une entreprise à l’autre. Tels qu’ils sont conçus et utilisés, indicateurs et objectifs chiffrés fournissent un appui limité au pilotage des actions engagées. Des effets d’apprentissage, inégaux et incomplets, sont néanmoins observables. Ces constats conduisent à réinterroger le cadre posé par la loi et son impact sur les pratiques des entreprises.
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