AbstrakKomitmen organisasi dapat diartikan sebagai suatu sikap yang harus dimiliki oleh setiap pegawai untuk menunjukkan loyalitas terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Pada dasarnya, komitmen organisasi berkaitan erat dengan aspek-aspek psikologis dalam menerima dan memercayai nilai-nilai dan tujuan organisasi yang muncul sebagai keinginan untuk tetap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Permasalahan yang sering dikaitkan dengan rendahnya komitmen organisasi adalah pindah kerja (turnover). Masalah ini memiliki dampak yang merugikan organisasi karena dapat menghambat efektivitas dan efisiensi kerja yang selanjutnya akan menurunkan tingkat produktivitas organisasi. Oleh karena itu, untuk mencegah tingginya turnover karyawan, organisasi perlu meningkatkan komitmen organisasi karyawannya. Caranya adalah dengan mengetahui faktorfaktor apa saja yang memengaruhi komitmen organisasi dan bagaimana cara untuk meningkatkan komitmen organisasi tersebut. Artikel ini membahas faktor-faktor apa saja yang memengaruhi komitmen organisasi dan cara-cara yang dapat digunakan untuk meningkatkan komitmen organisasi sebagai upaya untuk menurunkan angka turnover karyawan. Kata kunci: Karyawan, komitmen organisasi, perpindahan kerja Abstract Organizational commitment can be interpreted as an attitude that should be owned by every employee to demonstrate loyalty to the organization where they work. Basically, organizational commitment is closely related to the psychological aspects in the acceptance and confidence to the values and objectives of the organization that are presented through the existence of a desire to maintain membership in the organization. Problems which are associated with low organizational commitment is turnover. This problem has an adverse impact on the organization because it can inhibit the effectiveness and efficiency of the work that would lower the level of productivity of the organization. Therefore, to prevent the high employee turnover, the organization should increase the organizational commitment of their employees. It can be done by identifying what factors influencing the organizational commitment of the employees and how to improve the employee's organizational commitment. This article discusses factors influencing the organizational commitment and ways that can be used to enhance the organizational commitment as efforts to lower the employee turnover rate. Keywords: Employees, organizational commitment, turnover PendahuluanPerpindahan kerja (turnover) karyawan dapat mengganggu kelancaran pekerjaan di perusahaan atau organisasi. Apabila hal ini sering terjadi akan dapat mengganggu pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi. Untuk mencapai tujuannya secara efektif, setiap perusahaan atau organisasi perlu mengelola sumber daya manusia (SDM) yang dimilikinya dengan sebaik-baiknya. Sumber daya yang potensial harus dipertahankan agar mereka loyal dan tidak pindah mencari pekerjaan yang lain sehingga kelangsungan dan perkembangan perusahaan pada masa yang akan datang dapat terjaga. 1 Turnover ...

Komitmen merupakan bentuk yang penting dan mendasar yang mana konsep tersebut banyak digunakan dalam penilaian sikap individu di berbagai lingkungan, termasuk juga lingkungan perguruan tinggi. Dalam beberapa penelitian terdahulu, telah ditemukan adanya hubungan antara komitmen organisasi dan OCB, dimana semakin tinggi komitmen organisasi, maka akan semakin tinggi pula OCB yang dimiliki. Penelitian yang bersifat analitik observasional dengan rancang bangun cross-sectional ini bertujuan menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap OCB karyawan di Universitas Surabaya. Sejumlah 190 orang karyawan tetap (non dosen) dari 27 unit kerja di Universitas Surabaya menjadi sampel penelitian ini. Metode pemilihan sampel yang digunakan adalah quota sampling. Pengumpulan data menggunakan kuesioner yang berisikan skala komitmen organisasi dan OCB. Mayoritas karyawan memiliki komitmen organisasi dan OCB tingkat sedang. Secara simultan, analisis regresi linier berganda menunjukkan baik komitmen organisasi maupun karakteristik demografi memiliki pengaruh yang bermakna terhadap OCB. Secara parsial, komitmen normatif maupun tingkat pendidikan memiliki pengaruh yang bermakna dan positif terhadap OCB. OCB karyawan lebih dipengaruhi oleh komitmen normatif daripada tingkat pendidikan. Hasil penelitian ini penting sebagai bahan masukan bagi organisasi agar lebih memperhatikan kedua aspek tersebut dalam meningkatkan OCB karyawannya, dan juga untuk menambah pengetahuan mahasiswa Fakultas Kedokteran Universitas Surabaya tentang aspek-aspek yang berperan dalam pengelolaan sumber daya kesehatan.

Salah satu dampak dari kesuksesan pembangunan nasional adalah Usia Harapan Hidup (UHH) yang makin meningkat yang berakibat pada jumlah lansia yang makin meningkat pula. Demi tercapainya peningkatan status kesehatan dan kualitas hidup lansia, maka seyogyanyalah pemerintah berkewajiban menyediakan sarana pelayanan kesehatan serta melakukan fasilitasi pada kelompok lansia agar dapat berkembang dengan baik, sehingga dapat tercipta lansia yang mandiri dan produktif. Sehubungan hal tersebut, maka pemerintah mengembangkan puskesmas lansia agar pelayanan kesehatan yang sifatnya holistik dan memadai, serta menekankan pada unsur proaktif, santun, kerjasama lintas sektor, kemudahan proses dan kesesuaian standar pelayanan, dapat diperoleh para lansia. Pelayanan promotif maupun preventif dapat dilakukan melalui keterlibatan dan partisipasi aktif masyarakat berupa posyandu lansia yang berasal dari puskesmas atau timbul dari aspirasi masyarakat itu sendiri. Dengan adanya pelayanan kesehatan yang memadai bagi para lansia, diharapkan peningkatan status kesehatan dan kualitas hidup lansia dapat tercapai, sehingga lansia memiliki hari tua yang berdaya guna dan juga bahagia sesuai dengan keberadaannya, dalam kehidupannya bersama dengan keluarga dan masyarakat.

The coverage of postnatal care program in Surabaya had declined since 2011–2013 and could not reach the target. This analytic study with an observational approach and a cross-sectional design was conducted during April–May 2015 to analyze the effect of role stress, personality types, and burnout on midwives’ performance in the achievement of postnatal care program in Surabaya. A total sample of 45 midwives was collected from eight public health care centers in Surabaya with basic emergency obstetric and neonatal care services. The method of accidental sampling was used for sample selection. The results of this study indicated that most of the midwives were aged 20–30 years and had an education level of diploma in midwifery. Furthermore, the majority of them were married and predominantly consisted of contract workers with work experiences of <5 and 5 to <10 years. In addition, most of the midwives did not have role stress and had an agreeableness personality type. However, the majority of them had mild burnout and showed mid-level performance. There was no influence of demographic characteristics, role stress, and personality types on burnout, whereas the performance was affected by role stress and personality types. The midwives’ performance was more influenced by personality types than by role stress.