Selection of Evaluation Methods when Forming Personnel of Project Teams

В данной статье рассматривается механизм стимулирования труда работников, выполняющих функции наставника в организационных системах, которые осуществляют проектную деятельность. Как правило, работник, выполняя функции наставника, отвлекается от своей основной деятельности и, следовательно, теряет часть дохода, который он потенциально мог бы получить, если бы был задействован в реализации проекта на сто процентов. Этот факт может демотивировать работника выполнять функции наставника полноценно и качественно. Цель исследования. Исходя из сказанного выше, целью работы является разработка такого механизма стимулирования труда наставника, участвующего в реализации проекта или работающего на предприятии, осуществляющем проектную деятельность, который повысит заинтересованность наставника выполнять свои функции качественно. Материалы и методы. В представленной работе будет рассматриваться ситуация, в которой учениками наставника являются студенты, проходящие практическую подготовку на предприятиях или изучающие учебные дисциплины, практические занятия которых проводятся на базе предприятия, с которым заключен соответствующий договор. Главной задачей наставника является освоение студентами профессиональных компетенций, предусмотренных в Основной профессиональной образовательной программе вуза. Заметим, что осуществлять процесс наставничества только в свободное от работы время мастер не может, так как отличительной особенностью наставничества является то, что обучение происходит в процессе непосредственной работы (на рабочем месте), что делает эту процедуру эффективной в плане освоения именно практических навыков. А это, в свою очередь, является одним из основных плюсов наставничества. Результаты. Для компенсации дохода, который наставник «теряет», отвлекаясь от своей основной деятельности, предлагается ввести следующую систему надбавок. Во-первых, весь период наставничества он будет получать компенсирующую надбавку. Она или будет декларирована руководством, или равняться заработной плате, которую наставник будет получать от вуза. Этот вариант доступен в случае, если между работником, осуществляющим функции наставника, и вузом заключен трудовой договор или гражданско-правовой договор. Во-вторых, после завершения процедуры наставничества наставник получит стимулирующую надбавку. Ее величина будет определяться качеством обучения учеников, то есть их оценками, полученными по каждой из компетенций, которыми они должны были овладеть после обучения. Заключение. Из сказанного выше следует, что наставник весь период наставничества будет получать компенсирующую его дополнительные затраты времени надбавку, а по завершении процедуры наставничества – стимулирующую надбавку, зависящую от качества выполнения своих функций. Предполагается, что первая должна подпитывать его заинтересованность весь период наставничества к выполнению своих обязанностей наиболее качественно с целью получить по завершении процедуры наставничества как можно большую стимулирующую надбавку.

Section: цели оптимизации процедуры наставничестваunclassified

Оптимизация Процедуры Наставничества В Организационных Системах

Перевалова¹,

Баркалов²,

Балашова³

2022

“…Будем рассматривать совместимость как такое сочетание социально-психологических свойств, при котором обеспечивается максимально эффективное сосуществование контактирующих людей [12].…”

Section: таблица 1 исходные данные к примеру 1 (оценки наставников и учеников) в баллах Table 1 Initial Data For Example 1 (Assessments Ounclassified

Model for Assigning a Pupil to a Mentor in the Staff Training System of the Organization

Perevalova¹,

Barkalov²,

Kalinina³

et al. 2021

Self Cite

This article will focus on the mentoring process, which is interconnected with such HR functions as adaptation, motivation and training. And recently, many employers from a variety of alternatives have made a choice in its favor. Aim. The work examines the main functions of mentoring, its practical benefits and areas of application, and the main attention will be focused on the issue associated with the formation of pairs of mentors and students in order to achieve the greatest effect from their interaction. Materials and methods. In the process of achieving the research goal at the initial stage, it was planned to solve the problem of assigning a student to a mentor by forming the most “effective” pairs of mentors and students. These tasks were solved using the Hungarian method. But all the solutions obtained testified to the optimality of any solution to this problem. From this, it was concluded that there was no significance in combining mentors and students, based on a comprehensive assessment of their competencies, skills, etc. As a consequence of the result obtained and analysis of various literary sources, it was concluded that the most effective criterion for composing pairs “mentor – teaching” is compatibility (psychological and socio-psychological), the presence of which will favorably affect the effectiveness of the interaction between the mentor and the student. Consequently, the human resource management department needs, in addition to assessing the competencies, skills and other parameters of the effectiveness of mentors and students, to assess their psychotypes and/or apply various methods to determine the compatibility of the participants in the mentoring process. Results. The main result of the work is a mechanism for securing a student for a mentor and a refutation of the fact that the “effectiveness” of mentors and students, i.e. a point assessment of their competencies, skills and qualities can be a determining factor in the formation of pairs of mentors and students. Conclusion. So, when forming pairs of mentors and students, i.e. distribution of students by mentors, it is proposed to focus on their psychological and socio-psychological compatibility.

“…3) оценка наставника, которая проводилась на этапе отбора наставников [4,11,12] (этот критерий изначально должен заставлять наставников следить за своей образованностью и квалификацией), в баллах -Р 3 ;…”

Section: примерunclassified

A Model for the Enhancement of Effectiveness of on-the-Job Training Process

Perevalova¹,

Баркалов²,

Kalinina³

et al. 2021

Self Cite

The article considers some aspects of the mentoring process management, namely incentives for mentors. To that end, we consider in detail a model for staff training evaluation, which takes place in the form of mentoring, one of the most popular forms of on-the-job training. The aim of the present study is to develop an effective incentive model for mentors, which aims to improve the effectiveness of their performance management, as this model involves not only the establishment of an effective system of allowances and additional payments to mentors, but also an evaluation system of duties performed by staff. Materials and methods. It is planned to assess the training in the following areas: corporate competencies; professional competencies and implementation of an established plan. For this purpose it is proposed to use the “360 degrees” method, direct inspection and other methods of collecting information depending on the measured indicators. Following the evaluation process it is expected to obtain a comprehensive mentoring assessment, which can be used to adjust the mentoring procedure, a comprehensive assessment of a student, which demon-strates learning outcomes as well as a comprehensive assessment of a mentor, which could be used to create an incentive model for mentors. In order to develop an effective mentoring system it is proposed to make the size of mentoring allowance dynamic, i.e. directly dependent on the results of mentoring – comprehensive assessment of a mentor. It is proposed to build a comprehensive as-sessment of mentoring procedure by means of additive convolution of criteria. Results. Therefore, the essence of mentor bonus dynamism strategy includes the following aspects. First, the mentor will receive a fixed compensatory bonus for the entire mentoring period. Second, the mentor will receive an incentive bonus. It is proposed to determine the amount of the bonus as a percentage of the mentor's salary calculated as a multifaceted evaluation of the mentoring process that will directly depend on the mentor's contribution to the mentoring process. Conclusion. It is expected that the implementation of the proposed model in the practice of mentoring procedure management will in-crease its effectiveness and reduce the formality, which we see in practice today.