Quality and effectiveness of knowledge management transfer using of Mentor-mentee Program and on Job Training in work place

Abstract

Knowledge management is the system that been use to manage and transfer the information or knowledge among people within an organization. Knowledge management also can be defined as the organizational ''efforts designed to capture knowledge; convert personal knowledge to groupavailable knowledge; connect people to people, people to knowledge, knowledge to people, and knowledge to knowledge; and measure that knowledge to facilitate management of resources and help understand its evolution.Knowledge therefore became a very valuable competitive resource, since it fosters innovation and creates a sustainable competitive advantage for the company [1] In a review of KM critical success factors identified in one research, [2] found that many factors have been suggested as important for successful knowledge management implementation: culture, training, top-management support, technology infrastructure, knowledge infrastructure, knowledge sharing and knowledge transfer. Additional studies have emphasized the importance of culture, technology, systems and procedures, structure, tasks, and incentives [3]. The Knowledge Management system can manage and transfer information or knowledge within the organization. If the knowledge and information can be transferring correctly, this will make sure that knowledge and information are value to use in future and to give an advantage to the user itself. So, factor influence in knowledge management which is Mentor-mentee Program and Job Training activities are important to transfer the knowledge or information within the organization.Therefore, this study attempt to find out the relationship between channel of intranet, mentor -mentee program and on Job Training on the transfer of knowledge management in the higher education.

Formulación de modelos de gestión del conocimiento aplicados al contexto de instituciones de educación superior

“…que estas pretenden mantener y generar interacciones, en las que se lleva la socialización a niveles que superen los grupos primarios u otras actividades colectivas como los mismos mapas de conocimiento, para que esta no se dé solo en momentos específicos en el tiempo, sino que también se estimule al tener la posibilidad de interactuar con aquellos expertos de la institución en las necesidades que se presentan. Consecuentemente, como lo proponen Yusof et al (2012), se promueve la adquisición de habilidades en los diferentes niveles de la organización y los actores que la conforman, haciéndoles partícipes del desarrollo de conocimiento en la institución universitaria.…”

“…En este caso, la gestión del conocimiento se asume como la manera en la que se ponen a disposición, de manera ordenada, práctica y eficaz, de las instituciones el conocimiento tácito (empírico) y explícito (formalizado), con la intención de mejorar su productividad y funcionamiento (De Molero, et al, 2017) y, para alcanzar tal objetivo, es necesario hacer uso de recursos metodológicos de la gestión de conocimiento (en adelante GC), pues con ellos es posible no solo reconocer y acreditar aprendizajes y conocimientos, sino también crear valor. Para ello, deben diseñarse estrategias para implementar eficientemente el modelo de GC, pues su estrategia contribuye a al proceso de creación, documentación y comunicación de información tácita y explícita en la organización (Hosseini, et al, 2019) que permitan: crear, codificar, apropiar, compartir y reutilizar el conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1999) de tal manera que posibiliten el desarrollo de trabajo colectivo, y que aporte a la adquisición de habilidades en todos los niveles de la organización (Yusof, et al, 2012). Así las cosas, para hablar de un modelo de gestión del conocimiento, se hace referencia al diseño e implementación de acciones en los diferentes procesos organizacionales, además, al sistema de trabajo que apoye y promueva el almacenamiento, la transferencia y la aplicación del conocimiento (Villafuerte-Godínez y Leiva, 2015).…”

The effect of training and education and teacher certification allowances on teachers

“…Knowledge management is used in organizational knowledge to create skills (Huang & Culture, 2012;Pee & Kankanhalli, 2016;Shih et al, 2018;Sumi. J, 2011;Yusof et al, 2012) to generate competitive advantage or high performance very good (Cimatti, 2016;Dean, 2017;Ibrahim et al, 2017;Union, 2015;Wilks & Hemsworth, 2011). The combination of human knowledge in an organization will produce different organizational learning (Koenig, 2011).…”

The role of project management office in developing knowledge management infrastructure

“…There are numerous factors contributing to successful implementation of KM. Accordingly, cultural support, training, top-management support, technology infrastructure and knowledge infrastructure have been cited as influential factors for suitable execution of KM in companies (Hanisch et al , 2009; Yusof and Ahmad, 2012). It should be noted that there have been challenges facing information collection and sharing for over many years.…”