O tempo como dimensão de pesquisa sobre uma política de diversidade e relações de trabalho

Abstract

Neste estudo nosso objetivo é apreender o processo de absorção dos deficientes físicos pelas empresas, considerando múltiplos olhares (público interno e externo), e se estes se modificaram ao longo dos anos. Assim, conduzimos uma pesquisa numa empresa aérea que alocou essas pessoas em posições de contato direto com o público. Num primeiro momento, constatamos que a empresa atendeu aos anseios dos seus clientes e empregados. Os empregados não deficientes viam na contratação dos deficientes a possibilidade de benefícios para a organização (melhoria de sua imagem pública) e para si mesmos (repasse de trabalho para os deficientes). Já para os empregados portadores de deficiência, tal situação era aceitável, pois viabilizava sua integração ao grupo. Em 2011, voltamos a campo e entrevistamos representantes das mesmas categorias (passageiros, empregados - deficientes e não - e os gerentes de RH e marketing) para avaliar o impacto da dimensão "tempo". As entrevistas foram transcritas e submetidas à análise do discurso, a qual nos remeteu aos seguintes marcos teóricos: ética, tempo como variável subjetiva e gestão da diversidade da força de trabalho nas organizações. O campo revelou que a naturalização da presença dos deficientes ocorreu de tal forma que, para os passageiros deixou de ser um diferencial da empresa e, para os empregados, algo relevante. A empresa, por sua vez, insiste em buscar visibilidade social e midiática por meio da espetacularização da deficiência. Já os deficientes reclamam que não conseguem fazer carreira, pois encontram o mesmo "teto de vidro" denunciado por outras minorias.

Organizational Diversity Commitment: A Web-Based Investigation

“…By drawing on a different methodological approach, this investigation corroborates somewhat the findings of previous studies covering Brazilian context, which indicated the huge difficulty to incorporate diversity-related themes (e.g., Fleury, 1999Fleury, , 2000Irigaray and Vergara, 2011;Jabbour et al, 2011;Nóbrega et al, 2014;Pereira et al, 2012;Santos et al, 2008;Saraiva and Irigaray, 2009). Put another way, barely 57 (43.8%) of the 130 companies awarded by GPTW-Época 2014's list showed some interest in providing a discourse toward diversity/inclusion issues in their websites.…”

Diversidade nas organizações a partir da análise de artigos brasileiros (2003-2016)

“…O tipo de diversidade relacionado às PcD apresenta nove artigos no evento (HEINSKI, 2004;CARVALHO-FREITAS et al, 2009;FRANÇA, 2009;BAHIA;SCHOMMER, 2009a;FARIA;CARVALHO, 2010;NORA et al, 2011;MOREIRA et al, 2011;IRIGARAY;VERGARA, 2011). Em virtude da exigência legal, existe uma preocupação das empresas brasileiras na contratação e na adequação arquitetônica do ambiente de trabalho para as PcD, embora a maioria delas não cumpra o mínimo exigido na lei.…”

Satisfação no trabalho e oportunidades de desenvolvimento da carreira entre profissionais com deficiência

“…Com relação aos dados da Tabela 1, os respondentes dessa pesquisa apresentaram um grau intermediário entre insatisfação e satisfação (M=3,54; DP=1,46) com as oportunidades de crescimento profissional na organização, de forma semelhante a resultados de outras pesquisas (Carvalho-Freitas, 2007;Carvalho-Freitas & Marques, 2007;Gödke, 2010, Irigaray & Vergara, 2011Ribeiro & Ribeiro, 2012). No entanto, apresentam-se satisfeitos (M=4,06; DP=1,60) com a segurança quanto ao futuro na instituição em que trabalham.…”

“…Esse resultado indica que a insatisfação com as possibilidades de carreira por parte das PcDs identificadas em diversas pesquisas (Carvalho-Freitas, 2007;Carvalho-Freitas & Marques, 2007;Gödke, 2010, Irigaray & Vergara, 2011Ribeiro & Ribeiro, 2012) está associada a uma ausência de políticas claras de carreira nas organizações que incluam os funcionários com e sem deficiência e à atribuição de funções às PcDs que não consideram suas competências e possibilidades técnicas.…”

“…Várias pesquisas ratificam a dificuldade de pessoas com deficiência quanto à inserção no mercado formal de trabalho, bem como a insatisfação delas quanto à manutenção ou ao desenvolvimento da carreira dentro das empresas (Bahia & Schommer, 2010;Caruso, 2012;Carvalho-Freitas, 2007;Carvalho-Freitas & Marques, 2007;Gödke, 2010;Irigaray & Vergara, 2011).…”