A Competency-Based Human Resource Development Strategy

Gangani, N; McLean, Gary N.; Braden, Richard A.

doi:10.1111/j.1937-8327.2006.tb00361.x

Cited by 110 publications

(90 citation statements)

References 5 publications

(8 reference statements)

Supporting

Mentioning

Contrasting

Unclassified

Order By: Relevance

“…To succeed in values and competency-based interviews (VCBIs), candidates are required to provide examples, from their past experience, of each competency in their applications and interviews, which is considered the 'best predictor of future behaviour being past behaviour' (Gangani et al 2006). This contrasts with the prospective questioning used previously, when candidates were often asked to respond to possible future scenarios.…”

Section: And the University Of The West Of Scotland (Uws) (Mcguire Anmentioning

confidence: 96%

“…Further, the lack of a robust scoring system made it challenging to assess interview candidates against organisational values (Cerinus and Shannon 2014). Values and attributes are considered an indicator of individuals' future behaviours (Gangani et al 2006), and HR research has found that selection processes which evaluate people's skills, knowledge and behaviours reflect their competency to perform effectively (Patterson et al 2007).…”

Section: And the University Of The West Of Scotland (Uws) (Mcguire Anmentioning

confidence: 99%

See 1 more Smart Citation

Improving the quality of the NHS workforce through values and competency-based selection

McGuire¹,

Rankin²,

Matthews³

et al. 2016

Nursing Management

View full text Add to dashboard Cite

Section: And the University Of The West Of Scotland (Uws) (Mcguire Anmentioning

confidence: 96%

Section: And the University Of The West Of Scotland (Uws) (Mcguire Anmentioning

confidence: 99%

Improving the quality of the NHS workforce through values and competency-based selection

McGuire¹,

Rankin²,

Matthews³

et al. 2016

Nursing Management

View full text Add to dashboard Cite

“…O modelo de competência deve estar alinhado com os objetivos estratégicos da organização. A gerência e os profissionais da GP precisam dedicar tempo importante para as necessidades da organização acerca da implantação do modelo baseado em competências, adicionando elementos novos como: comunicação; troca e resistência da gerência (GANGANI et al, 2006).…”

Section: Alternativa 2 -Gestão Por Competênciasunclassified

Decisões Acerca do Desenvolvimento Docente no Ensino Superior: Caso de Ensino

Just¹,

Taufer²,

Batistella³

et al. 2016

XVI Mostra De Iniciação Científica, Pós-Graduação, Pesquisa E Extensão

View full text Add to dashboard Cite

RESUMOAs Instituições de Ensino Superior no Brasil (IES) são organizações que visam ter um diferencial competitivo no mercado brasileiro, especialmente após o acirramento da oferta de cursos de ensino superior. Para tanto, as políticas e práticas gerenciais têm sido implementadas nas IES, a fim de torná-las competitivas. Diante deste panorama, decorre a necessidade de o setor de Gestão de Pessoas aprimorar as ferramentas para avaliar e desenvolver os docentes para que detenham as competências para execução de seu trabalho. Nesse sentido, pensar na avaliação, formação e desenvolvimento dos docentes universitários, tornou-se uma reflexão necessária pela direção e Gestão de Pessoas, já que se trata de uma categoria profissional que possui características singulares e papel fundamental nas IES. A partir destas percepções, surgiu o interesse em implantar uma metodologia que acompanhasse as necessidades da Instituição. O objetivo deste caso de ensino consiste em proporcionar a reflexão e promover a discussão sobre a implementação de um modelo de Gestão de Pessoas que dê sustentação estratégica para o desenvolvimento de docentes na IMED, Passo Fundo (RS).Palavras-chave: Ensino Superior. Desenvolvimento Docente. Avaliação. Formação. INTRODUÇÃOAs Instituições de Ensino Superior (IES), principalmente na iniciativa privada, estão promovendo diversas transformações no sentido de profissionalização da gestão. As IES privadas são organizações que buscam um diferencial competitivo no mercado brasileiro, especialmente devido ao aumento da concorrência na oferta de cursos de Ensino Superior.Diante disso, políticas e práticas de gestão têm sido implementadas nas IES, para torná-las competitivas. Mas, como se tratam de diferentes contextos, essas políticas e práticas podem demandar adaptações. O contexto educacional é regido por diferentes órgãos, tais como o Ministério da Educação (MEC) e a Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES). Além destes órgãos, há o Exame Nacional de Desempenho de Estudantes (ENADE), um método pelo qual é avaliado o rendimento dos alunos dos cursos de graduação, ingressantes e concluintes, em relação aos conteúdos programáticos dos cursos em que estão matriculados.Este contexto tem exigido a criação de metodologias para avaliar o ensino oferecido pelas instituições. Trigueiro (1999) afirma que a definição de um método de avaliação das IES que garanta quesitos mínimos de qualidade do ensino, mobiliza governos, instituições de cooperação internacional, instituições educacionais, acadêmicos, entidades de classe e as diferentes mídias. Freitas (2004) salienta que um sistema de avaliação das IES pode ser usado como uma alternativa para monitorar as informações relativas a estas instituições e assegurar que a qualidade do ensino fornecida por elas atenda aos padrões recomendados.Frente a todas essas perspectivas, a IMED, uma instituição de Ensino Superior privada, localizada na cidade de Passo Fundo (RS) foi fundada em 2004, devido ao empenho e a visão empreendedora do seu sócio propri...

show abstract

“…Gangani, McLean, & Braden [22] explained that the competencies required by DUDI are divided into three groups: fundamental competencies, functional competencies, and personal competencies. Fundamental competencies are competencies that must be owned by employees in all areas of work.…”

Section: Advances In Social Science Education and Humanities Researcmentioning

confidence: 99%