Carreiras e cidades: existiria um melhor lugar para se fazer carreira?

Abstract

RESUMOO objetivo do presente estudo é apresentar e discutir as principais mudanças no conceito de carreira. Duas diferentes abordagens são comparadas e contrastadas: a tradicional, com premissas voltadas eminentemente para as garantias de benefícios e segurança; e a moderna, segundo a qual o sucesso na carreira está associado à trajetória pessoal, expandindo-se o espaço de expressão para o campo pessoal, familiar e profissional, conforme Chanlat (1995), Martins (2001) e Hall (1996. De acordo com essa abordagem, surge o conceito de carreira proteana que, entre outros fatores, tem como características o aprendizado, o sucesso psicológico e a expansão da identidade, independentemente da profissão ou empresa escolhida. Assim, foi realizada uma pesquisa para identificar e ordenar as cidades, onde as dimensões dessa perspectiva de carreira se apresentam com maior intensidade. A referida pesquisa utilizou metodologia baseada em técnicas estatísticas, visando a definir e testar um conjunto de indicadores capazes de refletir as potencialidades locais, em face da teoria apresentada. Como resultado, foram ordenadas cem cidades, de acordo com critérios de inclusão, definidos para a pesquisa.Palavras-chave: recursos humanos; gestão de pessoas; carreiras; planejamento de carreiras. ABSTRACTThe purpose of this study is to present and to discuss main changes in the conceptualization of career. Two different approaches are compared and contrasted: the traditional concept, based on the usual assumptions of tenure and security; and the modern view, according to which the assumption that the success, in a given career, is related to the personal trajectory, expanding itself to a more comprehensive meaning of a personal, family and professional satisfaction, as in Chanlat (1995), Martins (2001) andHall (1996). According to the later approach, comes along the concept of protean career with learning, psychological success and the expansion of the self-identity features, regardless of profession or company that may be chosen. A research was conducted to identify and to order the cities where the dimensions of this career perspective appear with more strength. This research was based on statistical techniques methodology to define and test a set of indicators to express the local potentiality of the cities in Brazil, under the presented theory. As a result, one hundred cities were ranked according to the criterion of inclusion defined for the study.

Burocrata proteano: articulações de carreira em torno e além do setor público

“…O primeiro é marcado pela supremacia masculina e das classes dominantes, com o emprego sustentado pela estabilidade e pela progressão vertical. O modelo moderno, marcado pelo ingresso mais acentuado de mulheres e membros de grupos sociais variados no mercado de trabalho, passa a ser caracterizado pela progressão descontínua e pela instabilidade funcional (Balassiano, Ventura, & Fontes, 2004).…”

“…Nessa ótica, a carreira pertencia à empresa, visto que era ela quem a gerenciava (Balassiano et al, 2004), e demandava "um ajustamento do indivíduo a uma ocupação escolhida ou à imagem que dela possuía" (Kilimnik, Castilho, & Sant Anna, 2004, p. 2). O modelo moderno de carreira é marcado por transformações ocorridas na sociedade contemporânea, que levaram ao surgimento de cinco paradoxos: a demanda cada vez menor por empregos estáveis e bem remunerados; a predominância de preocupações financeiras e de curto prazo; o declínio da ética e dos valores do trabalho; a crise dos sistemas educacionais e de formação; e o encurtamento do horizonte profissional (Chanlat, 1996).…”

Carreira tradicional versus carreira autodirigida ou proteana: um estudo comparativo sobre a satisfação com a carreira, a profissão e o trabalho

“…Essa mudança não significou, necessariamente, progresso e bem-estar para as pessoas, que se tornam as responsáveis por suas próprias carreiras. Além disso, ela envolve uma mudança no contrato psicológico entre os participantes, principalmente no quesito lealdade empregado-empresa (BALASSIANO; VENTURA; FONTES FILHO, 2004). Para Balassiano, Ventura e Fontes Filho (2004), as premissas da carreira tradicional são voltadas eminentemente para as garantias de benefícios e de segurança.…”

“…As fontes de desenvolvimento passam a ser desafios no trabalho e nos relacionamentos. Treinamentos formais tornam-se menos relevantes do que o aprendizado alcançado na realização de trabalhos estimulantes e desafiadores (BALASSIANO; VENTURA; FONTES FILHO, 2004).…”

Job Satisfaction and Career Choices: A Study Using Schein´s Career Anchor Model

“…After the 80's, we identify the transition between two career models: a traditional, characterized by linear and vertical progressions, stability and durability of the employeeemployer relations, and a modern one with skills-based competency system and individual career development responsibility (CHANLAT, 1995;CHANLAT, 1996). This second model sees the career as a "life journey" (BARUCH, HALL, 2004) and includes a sense of purpose, a challenge, greater instability and a non-linear progression based to the individual´s talents and personality that result in a radical change to the psychological contract that exists between the employer and the employee (BALASSIANO, VENTURA, FONTES FILHO, 2004).…”