Loi du 13 janvier 2011 fixe autoritairement la proportion de femmes devant siéger dans les conseils d’administration des entreprises françaises cotées. Cette étude s’intéresse aux déterminants de la proportion des femmes dans les instances de surveillance des sociétés du SBF 120 à la fin de l’exercice 2008, époque à laquelle la proportion d’administratrices dépendait encore de l’entreprise. En prenant pour cadres d’analyses la théorie de la dépendance des ressources et la théorie néo-institutionnaliste, nous montrons que seul le contrôle du capital par un actionnariat familial permet d’expliquer la proportion des femmes dans les conseils d’administration. Cette contribution met ainsi en exergue la spécificité du contexte français - un actionnariat concentré dans les mains de grandes familles. Cet actionnariat a pour conséquence de constituer un réseau d’affaire autour de la famille et de privilégier la présence des générations futures dans les conseils, qu’il s’agisse indifféremment d’hommes ou de femmes.
Purpose – The purpose of this paper is to question the profiles of female directors on top French company boards. It explores the legitimacy attributes of current female directors to identify the profiles sought recently, as firms approach the need to make many new appointments to fulfill gender quotas for supervisory boards, given that the proportion of women on a corporate board must reach 40 percent by 2017, with an intermediate level of 20 percent by 2014. Design/methodology/approach – The authors gathered numerical and qualitative biographical data on all SBF 120 (French stock exchange index) firms’ female directors from annual reports and web sites over seven years (from 2003 to 2009). The authors constructed an SPSS database to categorize the individuals into various orders of legitimacy. Findings – Drawing on director bio-data, the authors extend previous work on four legitimacy assets (family ownership; academic excellence; strong ties to the State; and top career), by adding a fifth asset (representative director), and contribute a gender dimension to the literature on personal legitimacy. Owning-family ties and academic excellence are still particularly salient in explaining legitimacy of women directors. A new source of female directors since 2005 is the pool of foreign women, outside the elite Grandes Ecoles system. Research limitations/implications – The authors had data for directors of 115 companies out of the SBF 120 firms. The authors also lacked data for seven women out of 144 appointed during the period, despite efforts to track down data from public sources. Practical implications – These legitimacy profiles present different challenges for management development as those responsible for appointing several women to their boards in a short space of time will find out. Social implications – The authors highlight that with the diminishing role of family members on large corporate boards, more women directors need to be found, developed and mentored. If this approach is followed, new female directors with solid achievements can be appointed, without having their legitimacy as directors challenged by resistant males. Women will thus be able to take their legitimate place in French boardrooms and contribute their diverse experiences and knowledge. Originality/value – This paper questions the legitimacy assets of female directors, which can be clustered into three groups: combined elite education and top corporate career; owning-family membership; and representative directors. These legitimacy profiles present different challenges for management development as those responsible for appointing several women to their boards in a short space of time will find out.
Purpose – The purpose of this paper is to explore how an environmental threat (possible quotas for female supervisory directors) might change supervisory board gender composition in SBF120 French company boards between 2008 and 2010. Design/methodology/approach – From a census of supervisory board membership of SBF120 companies in France in January 2008 and December 2010, data were obtained to test hypotheses relating to changes in gender composition of boards and demographic differences between new and earlier director appointees. The authors drew on institutional theory to inform the discussion of this paper’s findings. Findings – The authors reveal significant increases over 2008-2010 in SBF120 board female representation and significant cohort differences between recent and earlier appointees. Newer female appointees differed from male peers and from earlier appointed females and males, bringing youth and international experience. New females were more likely to gain CAC40 seats than their male peers. There was an increase in boards with multiple female directors. Research limitations/implications – Actual motivations for increase in female appointments are unknown, but institutional theory provides possible explanations, as suggestion of coercive forces loomed. Chairmen of larger firms may have made strategic choices to attract younger and English-speaking foreign women, before the rush. Limitations include the descriptive nature of the paper, but it sets a benchmark for later studies to monitor progress in depth. Practical implications – The talent pool for female directors has widened to include foreign English-speaking women, bringing a range of new insights and experience of international governance practice to traditional French boardrooms. However, this could be seen as further discriminatory practice that requires female appointees to bring more human and social capital than that required of their male peers. Originality/value – This is the first paper charting the changes in supervisory board composition during the three-year period of environmental unrest as quotas were proposed and legislated in France and comparing new and existing cohort French director demographics.
Cet article s'intéresse aux stratégies de contestation par les salariés des plans de sauvegarde de l'emploi. En s'appuyant sur quatre monographies d'entreprise ayant mis en oeuvre un plan social, il met en exergue l'existence d'invariants dans ces stratégies. La construction d'un cadre d'analyse fondé sur les théories du don et de l'échange social permet de rendre intelligibles ces invariants, ainsi que les compromis négociés. Il distingue en particulier rhétoriques et logiques d'action de la direction et des salariés sous-tendues respectivement par une rationalité instrumentale et axiologique. Il permet ainsi de réintégrer le rôle des valeurs dans les motivations stratégiques des salariés lors d'une restructuration.
Résumé L’évolution des conceptions managériales en terme d’emploi a conduit à instaurer, dans les représentations des dirigeants, un lien entre réduction des effectifs et augmentation de la performance des entreprises. Selon cette logique, toute réduction de postes est source d’économie et contribue ainsi à l’amélioration de la performance. Cet article a pour premier objet d’interroger la pertinence de ce pr ésupposé de sens commun ; sa seconde finalité est de chercher à expliquer les raisons de la réfutation de ce lien par des études académiques et à fournir des éléments de réflexion aux dirigeants pour l’amélioration du processus décisionnel.
Ce document est protégé par la loi sur le droit d'auteur. L'utilisation des services d'Érudit (y compris la reproduction) est assujettie à sa politique d'utilisation que vous pouvez consulter en ligne.https://apropos.erudit.org/fr/usagers/politique-dutilisation/ Cet article est diffusé et préservé par Érudit.Érudit est un consortium interuniversitaire sans but lucratif composé de l'Université de Montréal, l'Université Laval et l'Université du Québec à Montréal. Il a pour mission la promotion et la valorisation de la recherche. L es travaux académiques traitant de la rémunération des dirigeants se sont multipliés ces dernières années (Devers et al., 2007;Boyd et al., 2012), en réponse notamment à un questionnement social portant sur le bien-fondé des niveaux de rétribution offerts aux dirigeants des grandes sociétés cotées (Wade et al., 2006;Kanagaretnam et al., 2009). Toutefois, à notre connaissance, aucune étude n'a, à ce jour, exploré la question de la rémunération des présidents « non exécutifs » qui siègent à la tête des conseils d'administration ou de surveillance des sociétés sans en assumer les fonctions de directeur général 1 . Pourtant, la rémunération des présidents non exécutifs a fait l'objet de nombreux débats récents en France, et ce pour deux raisons principales. Premièrement, leur niveau de rému-nération apparaît particulièrement élevé eu égard aux pratiques européennes (Proxinvest, 2009; Heidrick et Struggles, 2011). Deuxièmement, les rémunérations des présidents non exécutifs sont sujettes à controverses dans la mesure où elles échappent partiellement au contrôle des actionnaires, en ce sens qu'elles ne font pas systématiquement l'objet de conventions régle-mentées comme l'exige pourtant la loi. Il apparaît donc particulièrement intéressant d'en analyser les déterminants, jugés aujourd'hui trop opaques par les autorités de régulation. RésuméCette étude s'intéresse aux déterminants de la rémunération des présidents non exé-cutifs des sociétés du SBF 120, et étudie en particulier dans quelle mesure les caracté-ristiques de capital humain des présidents affectent leur niveau de rémunération. A partir d'un échantillon de 203 observations sur la période 2005-2011, nous montrons que la qualification, signalée par le diplôme, permet une surreprésen-tation des lauréats d'écoles prestigieuses aux fonctions de présidents sans impliquer un niveau de rémunération supérieure. En revanche, c'est la compétence liée à l'expérience -appréhendée notamment par le passage à un poste de dirigeant exécutif -qui influence leur niveau de rémunération.
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