O artigo discute como a reestruturação produtiva do trabalho bancário afetou os modos de trabalhar e de ser dos trabalhadores de uma centenária instituição bancária pública que implementou Programas de Apoio à Demissão Voluntária como uma das novas ferramentas de gestão. Trata-se de um estudo de caso que investigou 104 trabalhadores dos estados do Rio Grande do Sul e de Santa Catarina que aderiram à terceira edição de um desses Programas, ocorrido na empresa em 2001, além de cinco gestores e três funcionários da área de Recursos Humanos da empresa diretamente envolvidos com os Programas ou com os desligados. A coleta de dados deu-se através de questionário, entrevistas individuais semi-estruturadas e fontes documentais. Os dados coletados foram submetidos à análise de conteúdo. Os resultados da pesquisa indicam que a reestruturação produtiva do trabalho bancário demarca a passagem de uma cultura de estabilidade e segurança para uma cultura de instabilidade e insegurança que afeta os modos de trabalhar e de ser dos bancários. O investimento que a empresa deseja, por parte dos sujeitos do trabalho diz, portanto, de uma mobilização subjetiva total e incondicional ao seu projeto e aos objetivos de lucratividade.

A globalização dos mercados, os avanços da ciência e da tecnologia, estimulou o surgimento de novos nichos de mercado, com consumidores mais exigentes, e, também, o aumento da competitividade entre empresas (ORTIZ, 2003). Nesse panorama, destacam-se as micro e pequenas empresas - MPE's, que se responsabilizam por parcela relevante de geração de oportunidades de emprego e de renda no país. No entanto,estudos apontam para a fragilidade técnica e produtiva das MPE'sque se reflete em índices mais elevados de encerramento de operações e de inadimplência de obrigações sociais e tributárias (SEBRAE, 2009). Esses agentes econômicos, por vezes menos preparados para competir, mas essenciais para o sistema econômico e social dos países, foram contemplados com políticas públicas, voltadas para o estímulo ao empreendedorismo, priorizando a capacitação em gestão e métodos de produção (CASSIOLATO & LASTRES, 2001). Dentre elas destacam-se a constituição de redes colaborativas de MPE's, a capacitação de seus gestores e equipes operacionais, além da disponibilização de acesso ao conhecimento técnico, com vistas a subsidiar a atividade de inovação de produtos e processos (MATTOS et al., 2009). Com o objetivo de otimizar a alocação de recursos públicos para o referido fim, os agentes governamentais optam pela adoção do modelo de Hélice Tríplice, por meio do qual o governo media a interação entre a academia e as empresas e fomenta o compartilhamento da infra-estrutura universitária, dos conhecimentos, métodos e técnicas, desde a gestão até a operação. O objetivo deste trabalho visa evidenciar as características do posicionamento estratégico de empresas de pequeno porte, que participam de duas redes de cooperação, atuantes na região sul do país, com destaque para o processo de concepção de estratégias individuais e coletivas construídas com base em programas de capacitação em inovação, de produtos e processos, na interação com a equipe de extensionistas da universidade local, visando a constituição de diferencial competitivo. Para a realização da pesquisa optou-se pelo estudo de caso múltiplo, de caráter exploratório, entrevistas em profundidade e análise de narrativas, devido ao seu alinhamento com o foco do estudo. Os resultados permitem afirmar que o desenvolvimento de competências, para inovar produtos e processos, decorrente do programa de extensão empresarial, dentro do modelo de Hélice Tríplice, contribuiu de forma efetiva para a concepção de estratégias das organizações associadas nas duas redes de cooperação pesquisadas, que priorizaram, no seu posicionamento estratégico, a inovação de produtos e de processos.

No abstract

A indústria de software é caracterizada pela inovação, pelo uso intensivo de tecnologia e por sua proximidade das Instituições de Ensino Superior. Embora inserida em uma economia de mercado em que o principal locus da inovação seja a empresa, a história tem mostrado que, de um modo geral, elas não conseguem se capacitar sozinhas, sendo necessária a existência de um sistema nacional de inovação que as auxilie a desenvolver essa atividade. Nesse âmbito, a interação de empresas com universidades exerce um papel relevante. Por meio da análise de uma base de dados sobre interação universidade-empresa no Brasil e de um estudo de casos múltiplos, o artigo tem como objetivo observar a interação entre a universidade e as pequenas e médias empresas de software, atuantes no mercado internacional, localizadas no Rio Grande do Sul. Os resultados do estudo indicam que as interações das universidades com as Pequenas e Médias Empresas (PMEs) de software gaúchas atuantes no mercado internacional são menos intensas, mais informais e de menor complexidade, comparando com as interações desenvolvidas pelas demais empresas brasileiras. Observou-se ainda que há espaço para um avanço nas relações entre as empresas e as universidades no sentido do aumento do nível de inovação de seus produtos e processos. O artigo avança na compreensão do fenômeno estudado, revelando que, para os agentes pesquisados, apesar da proximidade física não foi observado o desenvolvimento de interações mais intensas.

O artigo discute as mudanças na forma de gestão de pessoas, a partir do processo de aquisição de uma empresa familiar, por uma empresa multinacional e como os trabalhadores remanescentes percebem tais mudanças. É um estudo de caso com 23 sujeitos: 3 da área de gestão de pessoas e 20 trabalhadores de cargos diversos. A coleta de dados se deu por meio de entrevistas individuais semi-estruturadas e fontes documentais. Os resultados indicam que a área de gestão de pessoas, por meio de suas políticas e programas, usa de mecanismos que buscam amenizar o impacto cultural, tentando normalizar e normatizar comportamentos, numa tentativa de seduzir os trabalhadores para o projeto da nova empresa. A mudança apresenta-se fortemente marcada pela imposição e participação nos programas e pelo controle, que na empresa familiar se dava pela imposição concreta das normas e na multinacional está centrado na adesão e interiorização das novas regras. Os novos modos de trabalhar demandam um sujeito que necessita mobilizar sua vida pessoal em prol da organização, em busca de uma educação formal compatível com as exigências da Empresa M, por exemplo. O setor de gestão de pessoas tenta garantir a adesão e a participação dos colaboradores com o uso de recompensas materiais e simbólicas e por meio da proximidade controlada das chefias.

Universidade de Caxias do Sul / Programa de Pós-Graduação em Administração, Caxias do Sul -RS, BrasilResumo O objetivo deste artigo é verificar e analisar como as mudanças no trabalho, advindas do uso intensivo das tecnologias de informação e comunicação (TIC), influenciam a vivência espaço-temporal dos sujeitos no cotidiano do trabalho bancário. O referencial teórico aborda as mudanças no espaço-temporalidade, principalmente aquelas propiciadas pelo uso intensivo das tecnologias nos processos de trabalho, e suas consequências sociais. Foi realizado um estudo de caso em um banco público brasileiro e 29 bancários, de idades, cargos e tempos de empresa diversos foram entrevistados. A pesquisa priorizou uma abordagem qualitativa no tratamento e análise do conteúdo das entrevistas transcritas, priorizando o entendimento do conteúdo implícito nas falas dos sujeitos. O setor bancário apresentou-se como um campo de estudo propício para analisar essa temática, em função das constantes e profundas mudanças que vem enfrentando há décadas, tanto na natureza como nos processos de trabalho. A necessidade de executar um trabalho de forma veloz, associada ao grande volume de atividades e ao reduzido número de bancários, configura-se como elemento potencializador de estresse e de adoecimento para os participantes do estudo. Palavras-chave:

O presente ensaio teórico objetiva discutir as relações que se estabelecem entre espaço-temporalidade e controle, a partir de algumas das principais mudanças ocorridas no mundo do trabalho, notadamente sob o paradigma tecnológico, nos termos de Castells. Colocar a questão do espaço-temporalidade em análise implica ir além de seu registro empírico e da visibilidade de suas aparências, uma vez que o tempo atravessa as formas instituídas e os modos de (re)produzi-las, colocando-as sempre na condição de obras inacabadas. Implica, também, trazer à discussão a reconfiguração do trabalho que, para a renovação do capital, se tornou intelectual, afetivo, imaterial, conforme indicam Lazzarato e Negri (2001). Implica, ainda, tomar o novo paradigma como um dispositivo tecnológico de controle que age sem restringir o sujeito a espaços confinados. Hoje, a captura do sujeito independe da imobilidade que outrora lhe impunham as instituições totais, de forma que o controle pudesse ser exercido. Nesse contexto, a atual configuração que o espaço-temporalidade assume contribui para a passagem do sujeito de uma situação de controle por confinamento para a de autocontrole.

O objetivo desta pesquisa é identificar quais valores organizacionais podem ser caracterizados como estímulos ou barreiras para a inovação, na percepção dos profissionais da área de RH de uma empresa calçadista situada no Vale dos Sinos/RS. Trata-se de uma pesquisa exploratória e descritiva, com abordagem quantitativa, tendo sido realizado um estudo de caso. Para a coleta de dados realizou-se o Inventário de Perfil de Valores Organizacionais – IPVO, proposto por Oliveira e Tamayo (2004), para identificar quais valores organizacionais estão presentes na empresa. Após, foi realizado um segundo questionário, a partir dos resultados do primeiro, para identificar, dentre os valores identificados quais podem ser tidos como estímulos ou barreiras à inovação na organização. Os resultados demonstram que a empresa é familiar e conservadora, e está em fase de reestruturação. Na percepção dos entrevistados, ainda não existe conhecimento claro sobre as mudanças. Por outro lado, em geral, os valores organizacionais presentes na organização foram considerados estímulos à inovação.