Os principais autores da área de Gestão de Pessoas (GP), como Legge (2006) e Wilkinson, Bacon, Redman e Snell (2010), concordam que as pessoas assumiram papel estratégico e relevante nas organizações. Considerando que as políticas de GP precisam contribuir para um maior bem-estar e fortalecer a confiança dos colaboradores nas organizações (Mariotti & Souza, 2009; Nishii, Lepak, & Schneider, 2008; Turner, Huemann, & Keegan, 2008), esta pesquisa propôs-se a avaliar a relação existente entre essas variáveis segundo a percepção de 141 colaboradores de uma multinacional de tecnologia da informação. Foram feitas análises de regressão linear múltipla e foi utilizada modelagem por equações estruturais (SEM) por meio do método da máxima verossimilhança, de modo a testar os modelos propostos de relações entre as variáveis. Desta forma, foi possível identificar e confirmar a influência das políticas de GP na confiança do colaborador e no bem-estar no trabalho, assim como a influência da confiança nesse bem-estar. Esta pesquisa contribui para o avanço de estudos da área de Gestão de Pessoas e Comportamento Organizacional ao trazer uma relação entre um conjunto de variáveis ainda não explorado e, para a organização pesquisada, serve como um diagnóstico, subsidiando os gestores da empresa em suas tomadas de decisão no afã de melhorar o bem-estar de seus colaboradores.
Resumo O presente estudo teve como objetivo o estudo das relações entre a percepção de quebra e violação de contrato psicológico, o comprometimento organizacional e satisfação com o trabalho. Participaram da pesquisa 108 empregados, em sua maioria homens (63%), solteiros (60%) com pós-graduação (54,6%) com 31,16 anos em média (d.p=7,52), com 8,33 anos de experiência e 4,5 anos na empresa. Para mensurar o contrato psicológico foi utilizado o inventário de contrato psicológico de Kickcul (2001), para medir a satisfação com o trabalho foi utilizado o Michigan Organizational Assessment Questionnaire (MOAQ; Cammann, Fichman, Jenkins, e Klesh, 1975), enquanto o comprometimento organizacional foi mensurado pela escala de Allen e Meyer (1996). Os resultados indicam correlações negativas entre a quebra e a violação de contrato com o comprometimento organizacional e também com a satisfação com o trabalho. Análises de regressão foram utilizadas para testar o poder preditor da quebra e violação de contrato sobre o comprometimento organizacional e a satisfação. A percepção de quebra e de violação de contrato explicaram em conjunto 36% da variação na satisfação com o trabalho, 35,5% da variação do comprometimento afetivo, e 15% da variação do comprometimento normativo, enquanto a dimensão calculativa do comprometimento não foi explicada pela quebra ou de violação de contrato. As implicações práticas e teóricas são discutidas juntamente com indicações para pesquisas futuras. Palavras-Chave: comprometimento organizacional; contrato psicológico; quebra de contrato psicológico INTRODUÇÃO Os empregados normalmente possuem várias expectativas em relação à organização em que trabalham. Uma parte destas expectativas incluem os termos negociados como salário, benefícios, direitos trabalhistas, horário de expediente, desempenho mínimo, e outros termos explícitos da relação trabalhista, conforme dispostos nos contratos de trabalho. No entanto, a relação entre o empregado e a organização é muito mais complexa e dinâmica do que os 1 Doutor em Administração pela Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas-EBAPE-Fundação Getulio Vargas. PNPD/CAPES-Pós-Doutorado Universidade Federal Fluminense. Professor do Programa de Pós-Graduação em Administração-PPGAd-Universidade Federal Fluminense.
RESUMOAlgumas tipologias jurídicas empresariais no Brasil podem favorecer ou inibir o desenvolvimento da sociedade, simultaneamente a trajetória desse desenvolvimento pode incentivar ou decair taxas de criação de novas empresas. Porém, essas relações são pouco investigadas na literatura brasileira. A pesquisa visou analisar os efeitos mútuos entre o crescimento de novas empresas (total e subdividido por tipos jurídicos) e o desenvolvimento da sociedade brasileira (classes socioeconômicas e rendimento). Um estudo foi realizado com 297 casos (combinação dos 11 anos com dados das variáveis dos 26 estados brasileiros mais o Distrito Federal) do período de 2001 a 2011. Com modelagem econométrica via equações de estimação generalizadas, construíram-se painel de dados por estado. Os resultados demonstram sete padrões de efeitos mútuos de que o crescimento de novas empresas é afetado pelas características da população que fornecem o contexto para seus surgimentos e as novas empresas modificam a sociedade numa relação dinâmica. A pesquisa evidenciou um ciclo de desenvolvimento na realidade brasileira, tendo como um dos principais atores a atividade empresarial.
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