Considerando a lacuna existente na literatura de estudos que focalizem aspectos positivos da relação indivíduo-trabalho-organização, esta investigação se propôs a contribuir com o entendimento sobre o bem-estar do trabalhador. Adotou-se como objetivo geral a análise do poder preditivo do lócus de controle no trabalho sobre o bem-estar pessoal nas organizações, buscando avaliar se o fato de o trabalhador se autoperceber como controlador da situação (internalidade) ou perceber ao outro como detentor desse controle (externalidade) interfere no seu nível de bem-estar. A pesquisa foi de natureza quantitativa e contou com a participação de 200 trabalhadores de duas organizações privadas de Salvador (BA). Os resultados indicaram que a internalidade é capaz de predizer positivamente o bem-estar pessoal nas organizações (tanto a medida global quanto todos os seus indicadores separadamente), destacando-se o seu poder preditivo sobre o indicador "identificação com o trabalho". Já a externalidade apresentou predição negativa e fraca, apenas sobre os indicadores "identificação com a organização" e "suporte ambiental", não apresentando força explicativa sobre a medida global do bem-estar. Finalmente, os resultados deste estudo contribuem para uma melhor compreensão dos processos micro-organizacionais, a partir da identificação de antecedentes que podem facilitar o planejamento de estratégias de intervenção nos contextos de trabalho voltadas para a promoção do bem-estar do trabalhador. Palavras-chave: Bem-estar; lócus de controle; trabalho.Considering the existing gap in the literature on studies that focus on positive aspects of the indi vidual-job-organization relationship, this research aimed to contribute to the understanding of worker well-being. It adopted as its main goal the analysis of the predictive power of work locus of control on personal well-being in the workplace, seeking to assess whether the fact that the worker perceives his/herself as controlling the situation (internality) or perceives the other as the holder of this control (externality), interferes with their level of well-being. The research was quantitative in nature and involved the participation of 200 workers from two private organizations in Salvador (BA). The results indicated that internality is able to positively predict personal well-being in the workplace (both the global measure as well as all its indicators separately), highlighting its predictive power over the indicator "identification with the work". While externality presented a negative and weak predictive power, only over the indicators "identification with the organization" and "environmental support", showing no explanatory power over the global measure of well-being. Finally, the study's findings contribute to a better understanding of micro-organizational processes, based on the identification of antecedents that can facilitate the planning of intervention strategies in work contexts aimed at promoting workers' well-being.
Purpose: To test models of mediation and moderation of the organizational culture, competing values and styles of organizational operation having quality of organizational life (QOL) as antecedent and personal organizational well-being (POW) as consequent. Originality/value: Literature has presented tests of mediation/moderation models to understand well-being of employees and support leadership in the implementation of strategies that fit into the organizational realities. Organizational culture has been used as a component variable of some of those models. However, no publication investigating culture as mediator/moderator of the quality of life/well-being relation was found. Design/methodology/approach: Quantitative, transversal survey employing scales that present evidences of psychometric validity applied to 1,292 employees (81%) of the population in a public organization. Two mediation models and two moderation models were tested through multiple regression. Findings: The results of the linear and hierarchic regression analyses used to test the proposed models showed that, except for the bureaucratic culture, all types of culture had significant power of mediation between the variables of QOL and POW. No moderation relation was found. The empirical evidences of the models tests point out the need for considering cultural traits of organizations in the design of strategies of intervention related to QOL and POW, since some may be more applicable to given cultures and less applicable to others.
Autoeficácia é a crença da pessoa na sua própria capacidade para organizar e executar ações, influenciando experiências humanas positivas. É essencial haver instrumentos capazes de mensurar adequadamente esse construto. Esta pesquisa teve como objetivo adaptar e validar para o contexto brasileiro a New General Self-Efficacy Scale (NGSE), por meio de dois estudos independentes de corte transversal. Em ambos os estudos, a amostra foi composta por adultos de 18 a 66 anos, com variados graus de escolaridade, que responderam a escala após a tradução e adaptação dos itens do instrumento original. A melhor solução encontrada por meio das análises fatoriais exploratórias e confirmatórias apontou para a manutenção de seis dos oito itens originais da escala em uma estrutura unifatorial. O modelo final apresentou índices de ajuste satisfatórios (χ 2 /gl=2,98; GFI=0,97; CFI=0,97; TLI=0,94; RMSEA=0,08), assim como níveis adequados de consistência interna (α=0,83), indicando que a medida pode ser utilizada em novas pesquisas nacionais. Palavras-chave: autoeficácia; escala; validação. ABSTRACT -Adaptation and validation of the New General Self-Efficacy ScaleSelf-efficacy is a person's belief in their own ability to organize and perform actions, influencing positive human experiences. It is essential to have instruments capable of adequately measuring this construct. This study aimed to adapt and validate the New General Self-Efficacy Scale (NGSE) for the Brazilian context, through two independent cross-sectional studies. In both studies, the sample consisted of adults from 18 to 66 years of age, with varying levels of education, who responded to the scale after the translation and adaptation of the original instrument items. The best solution found through exploratory and confirmatory factor analysis indicated the maintenance of 6 of the 8 original scale items in a single-factor structure. The final model presented satisfactory fit indices (χ 2 /gl=2.98; GFI=0.97; CFI=0.97; TLI=0.94; RMSEA=0.08), as well as adequate levels of internal consistency (α=0.83), indicating that this measure can be used in new national studies.
Resumo Este estudo objetivou buscar evidências de validade discriminante entre os vínculos organizacionais comprometimento e entrincheiramento. Para tanto, foram testadas através de análises de correlação e regressão as relações entre ambos os vínculos e o bem-estar subjetivo (BES), utilizando uma amostra com 310 trabalhadores de diferentes organizações. Os resultados demonstraram que os vínculos se comportaram de maneira oposta em relação às diferentes dimensões do BES, uma vez que o comprometimento organizacional indicou ser capaz de aumentar experiências positivas (afetos positivos e pela satisfação com a vida) e diminuir experiências negativas (afetos negativos) para o trabalhador, enquanto o entrincheiramento organizacional foi capaz de aumentar experiências negativas (afetos negativos) e de diminuir parcialmente as positivas (afetos positivos, sem influência sobre a satisfação com a vida). Esses resultados condizem com a agenda de pesquisa nacional que vêm acumulando evidências de que estes vínculos são distintos, uma vez que possuem antecedentes e consequentes distintos.
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