Regards sur « l'effectivité » de la Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences (GPMC) à l'hôpital public

Baret, Christophe; Oiry, Ewan; Codello-Guijarro, Pénélope; Koffi, Patricia

doi:10.3917/jgem.116.0305

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“…Pour autant, elles se différencient entre elles par la nature de cette dualité : conflictuelle, pacifique ou clandestine. L' existence des trois types de régulations disjointes est vérifiée par plusieurs situations tirées de notre étude empirique (Tableau 2) : Les deux règles existent en même temps, chacune des parties jouant un rôle, l'une pour obtenir des ressources, via la certification, l'autre pour faire fonctionner les services de manière opérante (Meyer et Rowan, 1977;Mainhagu, 2015 (Baret et al, 2011).…”

Section: Discussion Les Trois Types De Régulation Disjointeunclassified

Travailler ensemble sans être d’accord. La régulation disjointe comme modalité de fonctionnement durable des organisations

Mainhagu

2018

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Cet article a pour finalité de compléter la Théorie de la Régulation Sociale de J.D. Reynaud. Ce dernier a défini les régulations de contrôle, autonomes et conjointes. Nous proposons l’ajout de la catégorie « régulation disjointe », qui se caractérise par la coexistence durable de deux règles – l’une issue de la direction, l’autre des salariés – pour faire fonctionner une même activité. Cette recherche illustre empiriquement la mise en exergue de cette nouvelle famille de régulation par l’observation des règles de gestion des ressources humaines d’une clinique française.

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Section: Discussion Les Trois Types De Régulation Disjointeunclassified

Travailler ensemble sans être d’accord. La régulation disjointe comme modalité de fonctionnement durable des organisations

Mainhagu

2018

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“…Ces mises en retrait qui peuvent prendre plusieurs formes (absentéisme, non-qualité, découragement, indifférence) sont autant de frein à l'apprentissage organisationnel (autrement dit, à la résolution de problèmes de fond). Ces résultats rejoignent le constat de Baret et al (2011) quant à la déception des tutelles face au peu de succès de la GPMC au sein des hôpitaux publics. Le manque de loyalisme (Loyalty) observé ne s'adresse, dans le discours, ni aux bénéficiaires (patients), ni aux collègues, mais plutôt aux membres de la direction.…”

Section: Raisonnement Constructifunclassified

L’apport du modèle Exit-Voice-Loyalty à la compréhension de l’apprentissage organisationnel – le cas d’un hôpital public

Vallat

Bertézène²

2019

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Cet article propose d’utiliser le modèle d’Hirschman, Exit, Voice, Loyalty (EVL) comme grille de lecture de la lutte contre le déclin de l’organisation à travers la question suivante : comment le modèle EVL peut-il être mobilisé dans le cadre d’une réflexion stratégique autour de l’apprentissage organisationnel ? Pour répondre à la question, nous proposons deux configurations d’Exit, Voice, Loyalty ayant des conséquences opposées sur l’apprentissage organisationnel. La pertinence de ce modèle est discutée au regard de son application à l’apprentissage organisationnel. Nous confrontons ensuite ce modèle au terrain d’expérimentation, un hôpital public, avant d’en discuter les résultats.

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La GPEC : de la loi aux pratiques RH – identification de quatre idéaux-types

Oiry¹,

Bellini²,

Colomer³

et al. 2013

Annales Des Mines - Gérer Et Comprendre

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Depuis son adoption, le 18 janvier 2005, la loi de programmation pour la cohésion sociale (dite loi Borloo) impose aux entreprises de plus de 300 salariés de négocier un plan triennal de gestion prévisionnelle de leurs emplois. L’étude que nous avons réalisée avait pour but d’évaluer l’impact des accords signés en application de cette loi sur les pratiques de gestion des ressources humaines des entreprises étudiées. Nous avons ainsi mis en évidence quatre types de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) très différents : la GPEC « instrumentalisée », la GPEC « externalisée », la GPEC « agent de changement » et la GPEC « territorialisée et mutualisée ». Pour chacun de ces idéaux-types, nous détaillerons, outre leur finalité, comment la GPEC interagit avec les politiques RH, le dialogue social et le débat autour de la stratégie, dans les entreprises étudiées. Nous décrirons également les pratiques actuelles et proposerons des pistes de recherche pour le futur.

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Regards sur « l'effectivité » de la Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences (GPMC) à l'hôpital public

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Travailler ensemble sans être d’accord. La régulation disjointe comme modalité de fonctionnement durable des organisations

Travailler ensemble sans être d’accord. La régulation disjointe comme modalité de fonctionnement durable des organisations

L’apport du modèle Exit-Voice-Loyalty à la compréhension de l’apprentissage organisationnel – le cas d’un hôpital public

La GPEC : de la loi aux pratiques RH – identification de quatre idéaux-types

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