La GPEC : de la loi aux pratiques RH – identification de quatre idéaux-types

Abstract

Depuis son adoption, le 18 janvier 2005, la loi de programmation pour la cohésion sociale (dite loi Borloo) impose aux entreprises de plus de 300 salariés de négocier un plan triennal de gestion prévisionnelle de leurs emplois. L’étude que nous avons réalisée avait pour but d’évaluer l’impact des accords signés en application de cette loi sur les pratiques de gestion des ressources humaines des entreprises étudiées. Nous avons ainsi mis en évidence quatre types de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) très différents : la GPEC « instrumentalisée », la GPEC « externalisée », la GPEC « agent de changement » et la GPEC « territorialisée et mutualisée ». Pour chacun de ces idéaux-types, nous détaillerons, outre leur finalité, comment la GPEC interagit avec les politiques RH, le dialogue social et le débat autour de la stratégie, dans les entreprises étudiées. Nous décrirons également les pratiques actuelles et proposerons des pistes de recherche pour le futur.

Managementpraktiken zur Reduzierung der Geschlechterungleichheiten im Beruf ? Untersuchung am Beispiel der innerbetrieblichen Aufstiegschancen und Ausbildung

“…Or, les politiques de gestion des compétences, articulées avec les outils et les politiques de la GRH, et leur appropriation, notamment par les managers intermédiaires, enrichissent les débats et le dialogue social autour de la stratégie de l'entreprise. Elles lui permettent de s'adapter efficacement aux évolutions de son environnement économique et social (Oiry et al 2013).…”