O que as organizações entendem por gestão de talentos?

Abstract

Este estudo objetiva discorrer sobre práticas que constituem a denominada Gestão de Talentos (GT) no universo corporativo. O tema que, segundo o estudo da SHRM (2013), ocupa, desde 2010, a primeira posição na lista de prioridades dos líderes de RH, aparece também no Brasil como tendência principal em políticas e práticas de Gestão de Pessoas (GP). A denominada guerra pelos talentos associa-se a um momento de transição da sociedade industrial para a pós-industrial. Apesar de ser um tema emergente e presente em muitos debates mundiais que abordam o futuro da GP, observa-se ainda confusão nas definições existentes sobre os termos talento e Gestão de Talentos, instigando o questionamento: o que especificamente é Gestão de Talentos? Embora reconheçam a carência de uma definição consistente sobre o termo, alguns autores afirmam que uma boa GT é muito importante para a estratégia da empresa. A Gestão de Talentos não tem ainda um significado claro. A multiplicidade de conceitos revela a necessidade de estudos que ofereçam avanços significativos no entendimento do assunto. Em que realmente acreditam as empresas que hoje utilizam a expressão Gestão de Talentos em seus discursos e práticas de gestão? Em que a GT se diferencia da GP? Qual o objetivo da identificação e/ou diferenciação dos talentos dentro de cada estrutura organizacional pesquisada? A presente pesquisa propõe, através de análise comparativa, uma reflexão sobre tais inquietações. Para isso foram entrevistados gestores de três organizações de natureza distinta, todas de grande porte, localizadas no estado do Rio Grande do Sul, região sul do Brasil, tendo elas um elemento em comum: a presença do termo Gestão de Talentos em suas retóricas. A análise comparativa dos resultados oferece avanços na compreensão do assunto e demonstra a confusão de conceitos ainda existente, possível reflexo da atual miscelânea literária de definições.

Dimensões que gerenciam os recursos humanos de forma sustentável entrega melhores resultados

“…Conforme (Ferrazza;et al, 2005), o sentimento de fazer parte de uma equipe é fortalecido e passa a existir quando há investimento no capital humano, desenvolvendo e ampliando assim o clima organizacional e a qualidade de vida em seus clientes internos. Várias características podem ser aperfeiçoadas diante desse comportamento, como: aumento do comprometimento, maior empatia proporcionando maior respeito entre funcionários, problema com falta de liderança e autoridade abusiva por parte dos líderes são minimizados e podendo, até mesmo, deixar de existir.…”

A influência das práticas de gestão de pessoas sobre a rotatividade de pessoal

“…No Brasil, o movimento acelerado da industrialização trouxe uma preocupação com tais práticas de gestão de pessoas nas organizações. Os princípios de divisão do trabalho, procedimentos de atração, remuneração, desenvolvimento e retenção de pessoas tiveram suas bases de origem norte-americanas e europeias alteradas (FERRAZZA; BURTET;. A função da gestão de pessoas passou a ser fundamental, assumindo papéis e práticas mais relacionadas à esfera estratégica das organizações (MASCARENHAS, 2011;SILVA, 2017).…”