La gestion stratégique des ressources humaines: Un reniement du rôle social de l'entreprise?

Abstract

Volume 44, numéro 2, 1989 URI : id.erudit.org/iderudit/050496ar

L'association entre la manifestation de la vision stratégique des propriétaires-dirigeants de PME et la performance de leur entreprise

“…Sur le plan de la théorie, la mesure du succès de la mise en place d'une stratégie par la variation du nombre d'employés sous-entend un lien entre ces deux variables. Cependant, ce lien, même s'il existe, ne se traduit pas forcément par l'accroissement du nombre d'employés (Miller, 1985 (Wils et a l, 1989). Pour ces auteurs, «certains systèmes de GRH peuvent ne varier ni en fonction des stratégies d'entreprise, ni en fonction des catégories d'employés, mais reflètent plutôt un autre facteur, à savoir, l'existence d'une politique sociale de l'entreprise» (Wils et a l , 1989).…”

“…Cependant, ce lien, même s'il existe, ne se traduit pas forcément par l'accroissement du nombre d'employés (Miller, 1985 (Wils et a l, 1989). Pour ces auteurs, «certains systèmes de GRH peuvent ne varier ni en fonction des stratégies d'entreprise, ni en fonction des catégories d'employés, mais reflètent plutôt un autre facteur, à savoir, l'existence d'une politique sociale de l'entreprise» (Wils et a l , 1989). Cette conception est proche de celle de Sorge et Maurice (1990) lorsqu'ils affirment, parlant de l'efficacité des employés, que « [...] leur efficacité [...] varie en fonction des tâches ou du contexte industriel où ils se trouvent.…”

La gestion des ressources humaines dans les petites et moyennes entreprises au Québec

“…Nombre d'études ont proposé aussi un cadre théorique pour l'analyse de ces pratiques permettant de mieux comprendre la place et l'importance de cette fonction dans la gestion d'une entreprise (Wils, 1989;Besseyre des Horts, 1988). Cependant, peu d'études empiriques portent sur la GRH dans la petite et moyenne entreprise (PME); celles-ci demeurent pour la plupart à caractère descriptif et ne proposent pas toujours un cadre de référence donnant un sens à ces pratiques.…”

“…Cette orientation systémique a eu comme prolongement, dans la dernière décennie, une vision stratégique des ressources humaines qui établit un lien entre les stratégies d'entreprise et les stratégies de GRH. Plus récemment encore, la thèse que proposent certains auteurs (Wils, 1989) est à l'effet que les systèmes de GRH ne varient pas systématiquement selon le type de stratégie d'entreprise. D'autres facteurs explicatifs tels les catégories d'employés et le système de valeurs des dirigeants doivent être retenus; la stratégie sociale devient alors un facteur aussi déterminant que la stratégie de développement de l'entreprise.…”