Creativity and Innovation as Defined by Worker

Abstract

Creativity and innovation are now required given the new configurations in work processes, in organizational formats, in physical and intangible technologies, as well as in products and markets. In parallel with the growing centrality and interest in the phenomena of creativity and innovation, a broadening of its concepts is observed. The inflation and trivialization of uses tend to make them self-explanatory and not very enlightening regarding situations to which they apply and the associated effects. The lack of conceptual clarity thus contributes both to undermining policies to promote creativity and innovation in organizations, as well as to hinder the employees' adherence to such policies. The study aimed to characterize the key elements of workers' informal definitions of creativity and innovation, and identify their alignment with definitions and theoretical perspectives. The study included 231 workers from Portuguese-, Spanish-, and Basque-speaking countries, aged 22-75 years. The qualitative data analysis software ATLAS.ti 7 was used for coding and categorization. One point of convergence with the specialized literature was that creativity and innovation strongly associated with novelty in the development of an idea / product / process / service. Creativity, however, is defined more in terms of dispositional factors rather than contextual and situational factors, diverging from current theoretical perspectives. Planning as a key aspect for organizational innovation development is practically absent from the workers' definitions. It discusses some impacts of these settings for organizational management practices.

Percepción de innovación en las organizaciones. Percepción de innovación en organizaciones de España y Latinoamérica

“…Parece existir suficiente evidencia acerca de que la creatividad y la innovación son fundamentales para el crecimiento de las organizaciones. Sin embargo, ha de señalarse críticamente, que la glorificación -sobre todo de la innovación-da por supuesto variables y acontecimientos (p. e., Ashkanasy & Härtel, 2014;Benito, Platero, & Rodríguez, 2012;Cañibano & Castro, 2010;Cotec, 2016;Davis-Blake & Broschak, 2009;Faleg, 2016;Gondim et al, 2015;González, Navarro, & Peña, 2010;Pelkmans & Renda, 2014;Pisano, Lange, & Berger, 2015;Sarooghi, Libaers, & Burkemper, 2015;Yesil & Sozbilir, 2013) que influencian la realidad social, organizacional-empresarial e institucional (Scott, 2008). Dicha glorificación podría contribuir a sobreestimar la percepción que tienen las personas sobre la innovación en sus organizaciones dándose una suerte de incongruencia entre lo que se espera y lo que hay (Barsade, Barsade, & Licina, 2012;Gondim et al, 2015;Noe, Clarke, & Klein, 2014;Robbins & Judge, 2016;European Union, 2015).…”

“…Sin embargo, ha de señalarse críticamente, que la glorificación -sobre todo de la innovación-da por supuesto variables y acontecimientos (p. e., Ashkanasy & Härtel, 2014;Benito, Platero, & Rodríguez, 2012;Cañibano & Castro, 2010;Cotec, 2016;Davis-Blake & Broschak, 2009;Faleg, 2016;Gondim et al, 2015;González, Navarro, & Peña, 2010;Pelkmans & Renda, 2014;Pisano, Lange, & Berger, 2015;Sarooghi, Libaers, & Burkemper, 2015;Yesil & Sozbilir, 2013) que influencian la realidad social, organizacional-empresarial e institucional (Scott, 2008). Dicha glorificación podría contribuir a sobreestimar la percepción que tienen las personas sobre la innovación en sus organizaciones dándose una suerte de incongruencia entre lo que se espera y lo que hay (Barsade, Barsade, & Licina, 2012;Gondim et al, 2015;Noe, Clarke, & Klein, 2014;Robbins & Judge, 2016;European Union, 2015). Un estudio con profesores-maestros y profesionales de la intervención social en Chile, Euskadi-País Vasco y Uruguay encontró que el bajo apoyo social y liderazgo de calidad, el alto nivel de estrés (Istas, 2010) y la alta expresión de emociones negativas en el rol (Ortiz, Navarro, García, Rames, & Manassero, 2012) destacaban entre otras variables analizadas, aunque un rol laboral complejo y autónomo así como el mayor apoyo y liderazgo de calidad reforzaban la innovación y el bienestar (da Costa, Páez, Hermosilla et al, 2016;Hervás & Vázquez, 2013).…”

“…La evidencia sintetizada en los meta-análisis indica cuáles son los factores psicosociales importantes para la explicación de la creatividad aplicada o innovación organizacional (Hammond, Neff, Farr, Schwall, & Zhao, 2011;Hülsheger, Anderson, & Salgado, 2009;Hunter, Bedell, & Mumford, 2007;Ma, 2009): las características organizacionales y del rol laboral se asocian fuertemente a la creatividad aplicada o innovación, mientras que los procesos grupales y de liderazgo lo hacen con menor fuerza, y los factores individuales lo hacen más débilmente (da Costa, Páez, Sánchez, Garaigordobil, & Gondim, 2015;da Costa, Páez, Sánchez, Gondim, & Rodríguez, 2014). La construcción de una escala de medida que integra ambos constructos se justifica por la interrelación entre creatividad e innovación que permite considerarlos procesos complementarios en las organizaciones (Binnewies & Gromer, 2012;Gondim et al, 2015).…”

“…El inventario fue creado como instrumento de diagnóstico para ser respondido por personas con vinculación contractual a ellas. Consta de dos preguntas abiertas [3] (ver análisis preliminares en Gondim et al, 2015) que miden la conceptualización de los constructos sobre los que se indaga; mide también la percepción de los factores psicosociales de innovación en su organización [4] por medio de reactivos o ítems y una pregunta de distanciamiento de la experiencia general y personal (ver Tabla 2). Se responde con una escala tipo Likert con valores que oscilan entre 1 = nada aplicable y 7 = muy aplicable.…”

“…Como limitaciones de este estudio se señalan que la muestra fue amplia, aunque de conveniencia, correlacionando auto-informes. Que las dimensiones o ítems vinculados directamente a la creatividad e innovación (p.e., expectativas de rol, orientación a la recompensa o liderazgo) se perciban con menor intensidad que los factores generales, podría sugerir que se tiene una visión más exigente e idealizada de la innovación que del funcionamiento cotidiano en su organización (Gondim et al, 2015). El que la percepción de determinados aspectos como p.e., motivación o auto-eficacia sean más favorables que la percepción de la descentralización o la flexibilidad organizacional podrían explicarse por ser los primeros más cercanos y concretos.…”