O impacto dos valores pessoais e organizacionais no comprometimento com a organização

Abstract

ResumoO presente estudo objetivou investigar o impacto dos valores pessoais e organizacionais no comprometimento com a organização. A amostra foi composta por 311 empregados de ambos os sexos, provenientes de 11 organizações pertencentes a segmentos diversos, que responderam a um inventário de valores pessoais, um de valores organizacionais e a uma escala de comprometimento organizacional. Foi observado que o valor pessoal de conservação e os valores organizacionais de conservadorismo e hierarquia atuaram como preditores do comprometimento afetivo; o valor organizacional de autonomia predisse o comprometimento calculativo e os valores pessoais de conservação e autopromoção constituíram-se em preditores do comprometimento normativo. Tais resultados são discutidos à luz dos modelos teóricos que deram suporte à pesquisa e, à guisa de conclusão, são apresentadas algumas sugestões de estratégias com base em valores capazes de suscitar maior comprometimento do empregado.Palavras-chave: valores pessoais; valores organizacionais; comprometimento organizacional. AbstractThis study aimed to investigate the impact of personal and organizational values on commitment to the organization. The sample was composed of 311 employees from both sexes and from 11 companies, belonging to different segments. They answered to a personal values inventory, to an organizational values inventory and to an organizational commitment scale. It was observed that the personal value of conservation and the organizational values of conservatism and hierarchy were predictors of affective commitment; that the organizational value of autonomy was a predictor of calculative commitment and that the personal values of conservation and self-enhancement were predictors of normative commitment. These results are discussed in the light of the theoretical models that have given support to the research, and by means of conclusion, some suggestions of strategies based on values are presented, that are capable of arousing more commitment from the employees. Na construção de sua teoria, Schwartz (1996) identificou inicialmente três necessidades básicas: necessidades biológicas do organismo; necessidades sociais relativas à regulação das interações interpessoais e necessidades socioinstitucionais referentes à sobrevivência e bem-estar dos grupos. Segundo o autor, tais necessidades são definidas pela cultura do grupo em que o indivíduo se encontra inserido e transmitidas pelos mecanismos de socialização. Além disso, elas devem ser satisfeitas por meio de respostas

Uma Escala de Valores Organizacionais com base na Teoria de Valores Culturais de Schwartz

“…Additionally, practices of obedience to authority are positively correlated to the ethical climate of rules and procedures, and negatively related to employee-focused climate as well as community-focused and personal ethics climates (Trevino, Butterfield, & McCabe, 1998 Affective organizational commitment is a classic variable in studies of organizational behavior. A number of studies have been conducted that associate organizational values with commitment (Abbott, White, & Charles, 2005;Fernandes & Ferreira, 2009;Kalliath, Bluedorn, & Strube, 1999;Tamayo, 1998Tamayo, , 2005Tamayo, , 2008Vandenberghe & Peiro, 1999). Generally, organizational values equivalent to Egalitarianism tend to have a positive effect on affective commitment.…”

Valores e confiança organizacionais: fatores determinantes nos comportamentos de civismo organizacional

“…No Brasil, estudos quantitativos sobre valores organizacionais são realizados com frequência (Estivalete, Andrade, Gomes, & Costa, 2012;Ferreira & Fernandes, 2009;Guardani et al, 2013;Jardim, 2009;Oliveira & Souza, 2014;Porto & Tamayo, 2005;Tamayo & Borges, 2001). Na literatura internacional relaciona-se o estudo de Cavazotte et al (2013), Malbašić et al (2014), Moorman e Blakely (1995) Miles e Shevlin (2001).…”

Valores organizacionais em instituições públicas brasileiras: percepções dos servidores em diferentes posições hierárquicas e tipos de entidade da administração indireta

“…No que tange à importância conferida aos valores de hierarquia e conservadorismo pelas entidades analisadas, cumpre observar que confirmam uma tendência, apontada por Schwartz (1999), de compatibilidade entre essas duas dimensões, dado que a legitimidade da alocação hierárquica fixa de papéis e recursos guarda estreita relação com a manutenção do status quo. Observa-se, ainda, por meio de um breve levantamento de resultados de pesquisas anteriores desenvolvidas no Brasil, utilizando-se o IVO (MENDES; TAMAYO, 2001;BORGES et al, 2002;BORGES;ARGOLO;BAKER, 2006;MACÊDO et al, 2005;PORTO;TAMAYO, 2005;FERNANDES;FERREIRA, 2009;FREIRE, 2009), que os polos hierarquia e conservadorismo estiveram sempre entre os que receberam as avaliações médias mais elevadas, independentemente da esfera de atuação da organização estudada, variando apenas o grau de prioridade a eles atribuído, ainda que, na maioria das vezes, estivessem na primeira ou segunda posição em termos de importância para a organização.…”