Políticas de diversidade nas organizações: uma questão de discurso?

Abstract

RESUMOO objetivo deste artigo é analisar a efetividade da implementação de políticas de estímulo à diversidade em filiais brasileiras de uma empresa multinacional. Foi realizada uma pesquisa de campo baseada em documentos oficiais e entrevistas com empregados representantes de minorias e de não minorias nos escritórios da empresa, no Rio de Janeiro e em São Paulo, material tratado por meio da análise do discurso. Os resultados sugerem contradições entre os discursos e as práticas adotadas, o que possivelmente se deve a arraigados processos de preconceito por parte dos próprios empregados, a certa permissividade no nível gerencial e a um direcionamento das políticas de estímulo à diversidade e inclusão, mais voltadas para o mercado do que para as demandas da sociedade. As principais contribuições se referem à efetividade das políticas organizacionais sob múltiplos olhares (empresa, minorias e não minorias), uma discussão sobre a real importância dos indivíduos para as organizações. palavras-chave Diversidade organizacional, discursos empresariais, políticas de inclusão, políticas de diversidade, análise do discurso. Luiz Alex Silva Saraiva

Organizational Diversity Commitment: A Web-Based Investigation

“…By drawing on a different methodological approach, this investigation corroborates somewhat the findings of previous studies covering Brazilian context, which indicated the huge difficulty to incorporate diversity-related themes (e.g., Fleury, 1999Fleury, , 2000Irigaray and Vergara, 2011;Jabbour et al, 2011;Nóbrega et al, 2014;Pereira et al, 2012;Santos et al, 2008;Saraiva and Irigaray, 2009). Put another way, barely 57 (43.8%) of the 130 companies awarded by GPTW-Época 2014's list showed some interest in providing a discourse toward diversity/inclusion issues in their websites.…”

Da Diversidade às Diferenças: Proposta e Reflexões a Partir de um Estágio-Docência na Graduação em Administração

“…Alguns alunos também comentaram sobre o preconceito e a violência simbólica que experienciaram com alguns professores, quando insinuavam que a falência da empresa se devia ao fato de haver uma presidenta, como se o gênero feminino fosse sinal de incompetência (BOURDIEU, 2003;IRIGARAY, 2009). Outro ponto complicado foi uma aluna negra narrando que ouviu de uma professora, com posição contrária às cotas, termos pejorativos ao falar sobre o assunto durante suas aulas, algo de extremo incômodo para a aluna.…”

Políticas De Gestão De Pessoas Destinadas Aos Profissionais Com Deficiência: Um Estudo Em Uma Organização Hoteleira Da Cidade Do Rio De Janeiro

“…A inserção de PcD no mercado de trabalho torna a imagem da empresa valorizada diante dos próprios funcionários, fornecedores e clientes. O que propicia valor agregado em tempos de competitividade (REIS, 2007;TACHIZAWA;ANDRADE, 2008;SARAIVA;IRIGARAY, 2009). …”

“…Por heterogeneidade pode-se considerar aspectos como gênero, etnia, religião, orientação sexual, história, estilo de vida, crença, idade ou limitações físicas (ALVES; GALEÃO-SILVA, 2004;SARAIVA;IRIGARAY, 2009;PEREIRA;HANASHIRO, 2010;NKOMO;COX JUNIOR, 2007). Nesse contexto, tem-se que a diversidade é tudo aquilo que foge ao que é considerado padrão pela sociedade.…”