Resistência a mudança: uma revisão crítica

Abstract

When implementing changes and innovations, organizations often have to deal with resistance to change. Maybe because few subjects pertaining to organizational transformation are so broadly and consistently covered in the popular literature, we may have been induced to believe we must know all about it. If we know so much, why resistance is still a major barrier to organizational transformation, and why so many change agents still strive to overcome it? In this article, we attempt to respond this question by questioning the predominant models of resistance and the assumptions of the several "recipe-oriented" approaches to deal with resistance in organizations. Our understanding is that such "recipes" are not particularly helpful because they use a model of resistance to change that was built upon several questionable assumptions, according to which resistance is a) a "natural", inevitable fact; b) malignant to the organization; c) employeedriven; and d) collective. Based on counter-assumptions to each of these widespread premises and on Psychology of Perception, a new Model of Individual Resistance to Change is proposed. The model represents the individual's perceptual process during organizational change, from exposure to stimuli until behavior adoption. The seven-stage model culminates in four possible outcomes: resistance, resistance overcoming, indecision, or change adoption. Implications for theory and practice, limitations of the model and suggestions for future development are presented. RESUMOAo implementar mudanças ou inovações, as organizações, muitas vezes, têm de enfrentar resistências internas. Por ser a resistência à mudança um dos tópicos mais estudados no campo organizacional, temos sido induzidos a crer que sabemos tudo a seu respeito. Se sabemos tanto, por que a resistência ainda é uma das principais barreiras à transformação organizacional? Neste artigo, tentamos responder a essa indagação questionando os modelos predominantes de resistência e pondo em dúvida os pressupostos das diversas "receitas" recomendadas para lidar com a resistência. Nossa proposição é que tais "receitas" não são de grande ajuda porque estão embasadas em um modelo de resistência construído sob diversos pressupostos discutíveis, segundo os quais a resistência é: a) uma circunstância inevitável; b) nociva à organização; c) um comportamento natural dos seres humanos; d) um comportamento exibido exclusivamente por empregados; e) um fenômeno massificado. Usando contrapressupostos para cada uma dessas premissas clássicas e utilizando a Psicologia da Percepção, o estudo propõe um novo Modelo de Resistên-cia Individual à Mudança. Esse modelo de sete estágios procura representar o processo de percepção individual durante a mudança organizacional, desde a exposição ao estímulo até a adoção de um dado comportamento. Implicações para a teoria e a prática, limitações do modelo e sugestões para pesquisa futura são também apresentadas.PALAVRAS-CHAVE Resistência à mudança, mudança organizacional, percepção, cognição, organização.

Telemedicine: challenges to dissemination in Brazil

“…Conservative culture, routines, work processes, structures of Power, Professional relationships, uncertainties, risk aversion, among other aspects, generate significant resistance to change. In fact, any conduct aimed at the maintenance of the status quo in face of the pressure to modify it is one of the main barriers to innovation from the institutional point of view 31 .…”

Construção de uma escala para medir o nível dos colaboradores para a prática da Melhoria Contínua em uma organização por meio do modelo de resposta nominal da TRI

“…É quantitativo quando garante a exatidão dos resultados impedindo distorções de análise e interpretação (Hernandez & Caldas, 2001). Utilizam-se também os métodos quantitativos para a interpretação dos fenômenos e para a compreensão detalhada dos significados e características situacionais apresentadas pelos entrevistados (Richardson, 1989).…”

Um panorama das pesquisas e publicações sobre mudança organizacional no Brasil

“…Eles abordam as reações emocionais posteriores à implantação das intervenções, as resistências à mudança e as atitudes, crenças ou outras cognições que envolvem o processo de mudança. Existem estudos teóricos na literatura que se preocupam com a definição e a diferenciação do fenômeno da resistência com algumas confusões entre os conceitos de emoções, cognições, afetos e comportamentos em relação à MO (Hernandez & Caldas, 2001;Silva & Vergara, 2003).…”