Este trabajo aborda el tema de la gestión por competencias, una técnica para la gestión de los recursos humanos orientada a mejorar el rendimiento de los empleados y de la organización. Asimismo, se plantean interrogantes sobre el alto grado de implementación de esta técnica y su relación con el rendimiento empresarial en empresas de sectores específicos y con resultados económicos diversos.
In the current changing economic environment, organisations are searching for ever more flexibility in their quest towards competitiveness. One of the avenues towards flexibility is the outsourcing of some business processes, whether it is to achieve cost cutting or acquire expertise from external organisations. The HR function or some of its components have also been subjected to outsourcing for some time. However, the decision of what to outsource, how, when, and to whom in HR is not exempt from risks. This chapter reviews the existing literature on outsourcing the HR function that has addressed these questions and generates and agenda for research in order to orient researchers’ efforts to reach more conclusive evidence about the practice of HR outsourcing.
Reconociendo la importancia que tiene el trabajo para las personas, durante los últimos años y principalmente a partir de los noventa, la preocupación por la calidad laboral ha sido un tema recurrente no solo en el contexto académico, sino también entre los agentes implicados en el mundo laboral. Aspectos como la creación de nuevos puestos de trabajo, la disminución de la productividad en la economía, el aumento de la desigualdad en la distribución del ingreso, la desregulación del mercado laboral en muchos países y la presencia de formas de empleo contingente y temporal, entre otros factores, han generado la percepción de que la calidad de los puestos de trabajo se está deteriorando. El objetivo del presente artículo es analizar el fenómeno de la calidad laboral en su amplitud. Para tal fin, se desarrolla un modelo conceptual multinivel en el que se pretenden integrar las diversas perspectivas y niveles que inciden en la determinación de la calidad laboral. En otras palabras, a partir de las dimensiones que conforman el concepto de calidad laboral (objetivas y subjetivas), en el modelo se integran los diversos agentes cuyas acciones determinan estas dimensiones (empresas, sindicatos y organismos gubernamentales), haciendo que la calidad laboral aumente o disminuya.
Este trabajo ha sido seleccionado y ha obtenido el Accésit Especial Premio Estudios Financieros 2005 en la Modalidad de Recursos humanos. La gestión de recursos humanos está presente en todas las organizaciones, materializándose en una gran variedad de formas dependiendo de las particularidades de la organización y su entorno. En la literatura existente, se detecta una tendencia a generalizar lo que la gestión de recursos humanos es y cómo funciona, siendo más prescriptiva (cómo debería funcionar) que descriptiva (cómo funciona en realidad). Por otro lado, existe una tradicional preocupación por conocer los roles del departamento de recursos humanos y una tendencia a asumir que esta función comprende solamente lo que hacen los miembros del departamento. En este artículo planteamos la necesidad de ampliar la visión de función de recursos humanos = departamento de recursos humanos, considerando a todos los agentes que intervienen en la misma, tanto dentro como fuera de la organización. El principal objetivo es identificar cómo se distribuyen las responsabilidades de recursos humanos entre la alta dirección, línea de mando, departamento de recursos humanos y agencias externas especializadas, respondiendo a la pregunta: ¿Quién hace qué en la función de recursos humanos? Para la identificación de los agentes y la caracterización de sus responsabilidades: (1) se realiza un repaso de la evolución histórica de los agentes que han intervenido en la gestión de personas, (2) se revisa la literatura existente sobre las actividades y responsabilidades que cada uno desempeña, y (3) se realiza un estudio empírico sobre cómo se distribuyen las responsabilidades de recursos humanos entre estos agentes, reflejando las respuestas de 231 empresas españolas de más de 200 empleados. Los resultados obtenidos en las tres fases del estudio responden tanto teórica como empíricamente a la pregunta planteada. En referencia al departamento de recursos humanos, existe una diferencia entre la retórica de cuál es su rol en la empresa y cuál su realidad. Por otro lado, se descubre que el uso de agencias externas en las empresas españolas es reducido, siendo identificados los agentes generalistas (alta dirección y línea de mando) como agentes clave, no siempre reconocidos en esta función. En conclusión, es posible establecer que, a partir del momento en que una persona tiene responsabilidad sobre otras en el contexto organizativo, es un gestor de personas, con lo cual «todos somos gestores de recursos humanos».
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