Purpose
The purpose of this study is to determine whether women entrepreneurs are satisfied with belonging to a women’s network, as this issue is crucial for network performance and legitimacy.
Design/methodology/approach
The authors tested the hypotheses on a sample of 127 French women entrepreneurs who belonged to women’s networks using multiple regression analysis.
Findings
The authors showed that these women entrepreneurs were satisfied when they developed strong ties and when cliques in the network were limited. Education had a negative effect: the higher the educational level, the less satisfaction with their networks the women reported.
Research limitations/implications
The sample was small and composed only of women entrepreneurs who were members of women’s networks and not women who had left them.
Practical implications
The survey findings suggest ways that managers can optimize network satisfaction to keep current members while continuing to add new ones: create an environment with no cliques where members can develop strong ties. This means connecting members with similar values or status and common interests, while making sure that cliques do not develop.
Originality/value
To the authors’ knowledge, satisfaction with professional women’s networks has never been studied. The authors’ highlight the role of strong ties in these networks and identify the contingent effect of cliques.
Il s’agit d’étudier l’impact de la part de la prime d’objectifs dans le salaire de base sur la motivation. Cette étude présente plusieurs intérêts. Les centres d’appels constituent un terrain original. Contrairement à ce qui se fait dans les autres entreprises, la fréquence du suivi des objectifs est nettement supérieure dans les centres d’appels. Tant et si bien que les primes qui récompensent l’atteinte des objectifs prennent une importance particulière pour les individus. La validité des résultats de notre étude devrait s’en trouver renforcée. La deuxième originalité réside dans la prise en considération de la variable « part de la prime d’objectifs dans le salaire de base ». En effet, dans la plupart des études empiriques la prime d’objectifs n’est pas mise en perspective avec le salaire de base. Or, cette mise en relation nous paraît plus pertinente que la présence/absence de prime. L’échantillon est composé de cent dix huit téléconseillers de sept centres d’appels différents auxquels a été administré un questionnaire. Il ressort de cette étude plusieurs résultats. La motivation est plus élevée lorsqu’il n’y a pas ou quasiment pas (inférieure à 10 %) de prime d’objectifs et lorsque celle-ci est supérieure à 31 %. La relation entre la part de la prime d’objectifs dans le salaire de base et la motivation est par conséquent en forme de U. Autre résultat à souligner : le niveau maximum de motivation est atteint lorsque la prime est supérieure à 71 %. D’où l’implication managériale suivante : pour que la motivation soit maximale, la part de la prime d’objectifs dans le salaire de base doit être supérieure à 71 %.
Objectif : Le sentiment de manque de reconnaissance des praticiens à l’hôpital est souvent pointé du doigt. Cependant peu d’éléments existent pour comprendre l’origine de cette perception. Afin de combler ce manque dans la littérature, nous souhaitons identifier les sources et formes de reconnaissance au travail dont les médecins au sein d’un CHU font actuellement l’objet. Méthodologie : Cette étude de visée exploratoire repose sur le recueil de questionnaires (n = 113). Les données ont été traitées via une analyse de contenu thématique. Résultats : Nos résultats ont montré que les patients constituent le principal champ de reconnaissance du travail. Autre résultat, le care est par contre insuffisamment reconnu par la direction et les pairs, qui reconnaissent plus volontiers l’activité de recherche. Implications managériales : Revaloriser les activités du care , activités qui constituent le quotidien des médecins et actuellement dévalorisées, semble nécessaire. Or cela ne pourra passer que par la remise en question de la surenchère de l’instrumentation gestionnaire. Originalité de l’étude : L’originalité de l’étude a consisté dans la compréhension d’un paradoxe qui peut exister au sein de CHU : une insatisfaction concernant la reconnaissance émanant de la direction et des médecins qui se déclarent motivés et satisfaits au travail.
Malgré leur place grandissante dans notre pays, les organisations de l’Economie Sociale et Solidaire sont mal connues et négligées par les chercheurs. Notre objectif est d’examiner, grâce à une étude auprès de 205 dirigeants de SCOP (Sociétés Coopératives et Participatives) et SCIC (Sociétés Coopératives d’Intérêt Collectif), les relations entre styles de leadership (transactionnel vs transformationnel ; Bass, 1985 ; Bass & Riggio, 2006) et 1) la mise en place d’un fonctionnement coopératif et le recours à dispositifs collaboratifs, 2) les difficultés du dirigeant à manager, et 3) les performances économiques et sociales de l’organisation. Les résultats montrent que le style transformationnel est plus employé que le style transactionnel dans les sociétés coopératives. Des analyses plus approfondies suggèrent que le leadership transformationnel est relié positivement à un fonctionnement coopératif et à l’utilisation de dispositifs collaboratifs. Il prédit aussi la performance sociale des sociétés coopératives, directement, et indirectement via le fonctionnement coopératif, qui apparaît comme un médiateur. Le leadership transactionnel est quant à lui relié aux difficultés à manager et à la performance économique. Ces résultats nous amènent à confirmer le rôle majeur que joue le dirigeant dans les sociétés coopératives à travers son style de leadership, malgré le pouvoir de participation des salariés-associés et d’autres partenaires.
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