Purpose – This research aims to present and empirically validate a conceptual model for social economy organizations that includes organizational commitment, knowledge‐centered culture, and training as critical variables for the success of formal and informal knowledge management practices. Design/methodology/approach – The research is a cross‐sectional study and involved collection of quantitative data. The sample is made up of Portuguese organizations belonging to the social economy sector. The survey consisted of 205 employees. Path analysis was applied, using maximum‐likelihood estimation procedures. Findings – Path analysis results show that the proposed model has a good fit with the data. Training and knowledge management practices are a function of knowledge‐centered culture and organizational commitment. Research limitations/implications – The research is focused on social economy organizations, therefore generalization of results to other sectors must be cautious. Although a comprehensible model is presented, it does not cover an exhaustive list of critical factors for knowledge management. Additionally, this research is of a cross‐sectional nature, which does not capture dynamic changes. Practical implications – The research contributes to the existing literature about the critical factors of knowledge management. Social economy organizations that are developing knowledge management practices should attend to the predominant type of organizational commitment and should base their training policies on a knowledge‐centered culture. Originality/value – Empirical evidence obtained in this study will be of use not only to social economy organizations wanting to become knowledge management ones, but also to researchers wanting to develop a more comprehensive framework of factors that influence (positively or negatively) knowledge management, specifically within social economy organizations

Este artigo descreve o processo de desenvolvimento do instrumento Gestão do Conhecimento em Equipas (GCE). Recorrendo a um método dedutivo, o GCE foi desenvolvido com base na adaptação para o contexto grupal do modelo de gestão do conhecimento de Cardoso (2003). O instrumento permite avaliar catorze dimensões da gestão do conhecimento grupal distribuídas por seis secções: criação e aquisição de conhecimento, atribuição de sentido ao conhecimento, partilha e difusão do conhecimento, memória da equipa, recuperação e utilização do conhecimento, e catalisadores de gestão do conhecimento. Considerando um conjunto de testes preliminares, as propriedades psicométricas do GCE são satisfatórias.

O objetivo deste artigo é descrever/apresentar de uma forma sumária a investigação que nos encontramos a desenvolver no âmbito das problemáticas da gestão de recursos humanos e da gestão do conhecimento, fazendo referência específica ao desenho da investigação e às diferentes etapas que a constituem. A investigação é caracterizada por dois momentos distintos. O primeiro momento envolve uma revisão exaustiva da literatura concernente às temáticas da gestão do conhecimento e da gestão de recursos humanos, evidenciando o estado da arte relativamente às particularidades de cada um dos sistemas e aos pontos de encontro entre os mesmos. O segundo momento é composto pela investigação empírica de natureza não experimental e transversal, com recurso ao método do inquérito e à técnica do questionário autoadministrado. O estudo empírico irá incidir sobre uma amostra representativa dos colaboradores de um grupo económico estatal português do setor dos serviços, que intervém, designadamente, ao nível dos sub-setores da banca e seguros. A opção por estes sub-setores não resultou do acaso, mas das transformações que se têm vindo a desenhar nas últimas décadas ao nível da sua própria organização, da tecnologia que adotam e da formação dos seus recursos humanos. O artigo é por isso composto por duas secções. A primeira secção que apresenta a revisão da literatura e a segunda secção que descreve o estudo empírico

A teoria do conhecimento de Michael Polanyi tem constituído um alicerce essencial à construção dos modelos de gestão do conhecimento que podem encontrar-se na literatura da especialidade. De facto, os diversos autores que se têm interessado pelo conhecimento organizacional e pelos processos que com ele se relacionam recorrem, frequentemente, ao seu modelo conceptual, designadamente aos conceitos de conhecimento tácito e explícito por ele desenvolvidos. Neste artigo propomo-nos tornar mais claros os contornos da referida distinção, baseando-nos na obra a este respeito produzida por Polanyi (1958, 1966, 1966/1997), fazendo ainda referência às implicações da referida teoria para a gestão do conhecimento nas organizações.

In a sample of 1275 individuals belonging to 50 Portuguese organizations, the use of technology plays an important part in terms of the organizational processes related to knowledge management, but this is limited above all to those which are formally instituted and based on knowledge of a mainly explicit nature. In addition, this chapter highlights the importance of management of organizational processes related to tacit knowledge, which emerges essentially from processes of social and discursive interaction involving organizational actors.