A gestão de recursos humanos e a gestão do conhecimento

Abstract

O objetivo deste artigo é descrever/apresentar de uma forma sumária a investigação que nos encontramos a desenvolver no âmbito das problemáticas da gestão de recursos humanos e da gestão do conhecimento, fazendo referência específica ao desenho da investigação e às diferentes etapas que a constituem. A investigação é caracterizada por dois momentos distintos. O primeiro momento envolve uma revisão exaustiva da literatura concernente às temáticas da gestão do conhecimento e da gestão de recursos humanos, evidenciando o estado da arte relativamente às particularidades de cada um dos sistemas e aos pontos de encontro entre os mesmos. O segundo momento é composto pela investigação empírica de natureza não experimental e transversal, com recurso ao método do inquérito e à técnica do questionário autoadministrado. O estudo empírico irá incidir sobre uma amostra representativa dos colaboradores de um grupo económico estatal português do setor dos serviços, que intervém, designadamente, ao nível dos sub-setores da banca e seguros. A opção por estes sub-setores não resultou do acaso, mas das transformações que se têm vindo a desenhar nas últimas décadas ao nível da sua própria organização, da tecnologia que adotam e da formação dos seus recursos humanos. O artigo é por isso composto por duas secções. A primeira secção que apresenta a revisão da literatura e a segunda secção que descreve o estudo empírico

Human resource management impact on knowledge management

“…This paper arises from a more wide-ranging study (Figueiredo, 2013) where six HRM practices were studied: training, career development, retention, RandS, ADF and welcome. Assessment instruments were constructed and adopted for each of these practices (Figueiredo, 2013;Monteiro, 2010) based on the theoretical model we set out from.…”

“…This paper arises from a more wide-ranging study (Figueiredo, 2013) where six HRM practices were studied: training, career development, retention, RandS, ADF and welcome. Assessment instruments were constructed and adopted for each of these practices (Figueiredo, 2013;Monteiro, 2010) based on the theoretical model we set out from. This model considers that HRM can be understood from a dual logic, setting an organic perspective (based on assumptions of value and development), against another mechanical one (based on assumptions of a restrictive and non-value orientation).…”

“…3.2.2 Measures. We used the following scales (see Appendix 1) for data collection: human resource management practices (HRMP), specifically the sub-scales career management perspectives and assumptions (CMPA) (Figueiredo, 2013), professional training perspectives and assumptions (PTPA) (Monteiro, 2010) and retention perspectives and assumptions (RPA) (Figueiredo, 2013); and KM: KM (Pais, 2014).…”

“…CMPA and RPA are sub-scales of the HRMP scale, developed by Figueiredo (2013), and used for the first time with our sample, justifying the need to explore their constituent dimensions through exploratory factor analysis (EFA). PTPA was created by Monteiro (2010) and used for the first time in a sample of employees in the ceramics industry and for the second time with our sample (though EFA we found reproduction of the factorial structure analysed by Monteiro, 2010).…”

“…A previous version of the questionnaire was administered to a convenience sample made up of collaborators in two bank branches in the central region (n ¼ 53; 54.7 per cent females, 69.8 per cent graduates, M age ¼ 36.2 years). From these respondents, we obtained information about the clarity of the items, made the necessary adjustments and finally submitted this version to exploratory factor analysis (Figueiredo, 2013). This analysis validated the set of items that came to form the final version of the questionnaire.…”