Os principais autores da área de gestão de pessoas (GP), como Guest (1987), Legge (2006), Armstrong (2009), Bohlander e Snell (2009) e Wilkinson et al. (2010), concordam que as pessoas assumiram papel estratégico e relevante nas organizações. Destarte, a GP não deve ter papel tradicional de suporte, mas, sim, constituir competência essencial organizacional, uma vez que os recursos humanos são responsáveis pela produção de conhecimento, constituindo uma fonte de vantagem competitiva, devendo ser valorizados e desenvolvidos por meio de políticas de GP. Assim, o objetivo precípuo deste trabalho foi apresentar o cenário dos estudos sobre políticas de gestão de pessoas, mostrando os resultados de uma revisão bibliográfica que abrange uma síntese do estado da arte e o cenário dos 108 estudos produzidos nacionalmente nos periódicos científicos de nível superior (maior/igual a Qualis B2) da área de Administração nos últimos dez anos, ou seja, no período compreendido entre 2000 e 2010. Tal revisão permitiu o delineamento de uma agenda de pesquisa. Os resultados engendrados de fato apontaram a relevância estratégica para as organizações dos estudos sobre políticas de gestão de pessoas; não obstante, destacou-se a premência de realizar mais estudos sobre o tema, uma vez que algumas políticas, embora estratégicas, ainda são bem pouco investigadas. Há lacunas na literatura também no que tange ao desenvolvimento e à validação de instrumentos e à realização de ensaios teóricos. Em síntese, sugere-se relacionar as políticas e práticas de GP a outras variáveis do comportamento organizacional e combinar diferentes perspectivas metodológicas para analisar com maior propriedade seus efeitos no bem-estar dos colaboradores e nos resultados organizacionais.
Purpose: Test the influence of cultural orientation to innovation on the number of innovations measured in Brazilian companies. Originality/value: The study uses an approach that has not yet been explored in the area, the multilevel analysis. Design/methodology/approach: Five cultural orientation factors for innovation were considered: Rituals and Stories; Innovation strategies; Symbols and Heroes; Autonomy; and Standards and Communication. Innovation has been subdivided into four types: product, service, technology, and administration. The study consisted of a sample of 345 individuals in 60 organizations. The relationship between variables was analyzed using both linear regression and multilevel modeling. Findings: The results of the regression analysis showed positive and negative relationships of all cultural factors with some kind of innovation. The multilevel analysis indicated a relationship between the two variables only in the factors Rituals and Stories and Symbols and Heroes, both at the individual level. The study indicates the existence of organizational culture characteristics that favor and inhibit innovation. In addition, the complexity of the subject and the consequent need for further studies are highlighted.
O ambiente organizacional é diversificado e complexo, compreender os fatores que influenciam o comportamento inovador é importante para desvendar a dinâmica interna das organizações. O comportamento inovador é uma consequência direta ou indireta das interações entre os indivíduos nas equipes de trabalho, tais como as relações com o chefe, o estilo de resolução de problemas e a cultura organizacional existente. O estudo busca evidências de validade para um modelo multinível que considere as medidas, tanto em nível individual como no nível de equipes, para testar a associação entre os fatores de orientação cultural para inovação (EOCI), qualidade de relação líder-membro (LMX), clima para inovação (CIN) e comportamento inovador (IWB). Para o nível individual (nível 1) foram encontrados resultados que preveem o comportamento inovador dos indivíduos a partir dos fatores relacionados a cultura organizacional para inovação. No entanto, para o nível de equipes, apesar dos ajustes do modelo serem significativos, os resultados obtidos não apresentaram variância explicativa para o modelo, desse modo, não há evidências consistentes de predição das variáveis agregados em equipes para o comportamento inovador no nível do indivíduo. Os achados têm implicações e sugestões para as pesquisas futuras sobre o comportamento inovador inovações organizacionais e para as práticas internas das organizações.
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