Práticas de diversidade vêm ganhando relevância crescente nas organizações brasileiras. No entanto, o campo teórico no Brasil não tem acompanhado esse desenvolvimento. A literatura corrente expressa a prevalência na identificação e discussão dessas práticas, baseando-se no princípio de que elas trazem resultados positivos às organizações. Contudo, essa concepção de natureza utilitarista omite subjetividades inerentes aos atores sociais, pertencentes aos grupos de identidade, considerados não dominantes no ambiente organizacional - os diversos - e aqueles que, tradicionalmente, constituem os dominantes. Esse ensaio visa discutir as atitudes desses dois grupos diante das práticas de diversidade, propondo um modelo teórico composto por quatro dimensões teóricas: atitudes de aceitação com base na justiça social, atitudes de aceitação com base na obtenção de ganhos, atitudes de rejeição com base na discriminação reversa e as atitudes de rejeição com base no receio ao estigma. Acredita-se que o entendimento dessas atitudes venha a contribuir para o avanço em direção a uma teoria de diversidade, além de trazer uma visão de que a prática eficaz de diversidade nas organizações implica compreender a visão dos diferentes stakeholders envolvidos por elas.
O objetivo geral deste trabalho foi o de analisar o comprometimento organizacional de funcionários pertencentes à área comercial de uma empresa de agronegócios situada em São Paulo que passou por um processo de aculturação. Por objetivos secundários buscou-se: 1) identificar o tipo de comprometimento organizacional predominante; 2) verificar se havia diferença de comprometimento entre os pesquisados, considerando as variáveis: sexo, idade, cargo e tempo de casa; e 3) verificar se havia correlação entre os tipos de comprometimento investigados e a variáveis: sexo, idade, cargo e tempo de casa. Para isto, foi realizada uma pesquisa do tipo descritiva sob o método quantitativo com 85% dos funcionários da área pesquisada (N= 51). O instrumento utilizado foi a escala EBACO desenvolvida por MEDEIROS (2003) e validado por Siqueira (2011). Procedimentos estatísticos baseados em análises descritivas e inferenciais foram realizados. Os resultados revelaram que o comprometimento organizacional predominante, após o processo de aculturação, foi baseado no desempenho tendo por base o enfoque normativo, além disto, foi possível observar que entre as variáveis demográficas estudadas, o cargo e o tempo de casa foram as que tiveram maior relevância, pois apresentaram resultados significativos tanto para a existência de diferenças de comprometimento entre os indivíduos pesquisados, como para a existência de correlação com os tipos de comprometimento estudados.
Este artigo revela um estudo exploratório acerca das atitudes de aceitação e rejeição dos indivíduos às ações organizacionais em prol da diversidade da força de trabalho, realizado em duas instituições bancárias que atuam no Brasil, uma nacional e outra estrangeira. O objetivo foi investigar as justificativas de indivíduos para tais atitudes com base em categorias ancoradas em três vertentes de conhecimento: a da Psicologia Social, a da Psicologia do Indivíduo de Adler e a da Teoria Neo-Institucional. A pesquisa foi realizada com sujeitos de duas instituições financeiras sediadas em São Paulo/Brasil. A coleta de dados foi realizada através de entrevistas semiestruturadas. Os dados foram analisados por meio da técnica de análise de conteúdo (BARDIN, 1977). Os resultados revelaram que grande parte das atitudes manifestas foi justificada por crenças na Justiça Social e Obtenção de Ganhos, ambas as abordagens inerentes à Psicologia Social. As justificativas baseadas na Teoria Neo-Institucional foram pouco apresentadas, bem como, as inerentes a Psicologia do Individuo. Espera-se que os resultados obtidos possam contribuir e avançar nos estudos sobre a aceitação ou rejeição às ações organizacionais em prol da diversidade da força de trabalho considerando-se diferentes perspectivas do conhecimento.
O artigo teve como objetivo desenvolver e validar uma escala para mensurar as atitudes diante de ações organizacionais em prol da valorização da diversidade. A criação dos itens da escala derivou de uma ampla revisão da literatura e de uma pesquisa qualitativa. Apresenta-se um modelo teórico que contempla tais atitudes sob duas dimensões: 1) as atitudes de aceitação e de rejeição como tendências psicológicas avaliativas; 2) as atitudes dos sujeitos dessa aceitação ou rejeição considerando-se as dimensões de diversidade (sexo, raça, ser ou não pessoa com deficiência ou qualquer outra dimensão). A validação final da escala foi realizada numa amostra de 412 brasileiros e resultou em 17 itens que agruparam as atitudes em prol da valorização da diversidade em quatro fatores: estigma, justiça social, obtenção de ganhos e dimensão reversa. O desenvolvimento dessa escala contribui de duas formas. De um lado, sistematizou um conhecimento pouco conhecido sobre as atitudes que as pessoas possuem sobre as ações voltadas à diversidade, preenchendo uma lacuna existente na literatura. Por ouro lado, a escala pode servir de um instrumento de apoio à gestão da diversidade. Uma consideração final ao uso da escala em outros contextos culturais requer, eventualmente, uma validação cultural.
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