Ser ou não ser favorável às práticas de diversidade? eis a questão

Abstract

Práticas de diversidade vêm ganhando relevância crescente nas organizações brasileiras. No entanto, o campo teórico no Brasil não tem acompanhado esse desenvolvimento. A literatura corrente expressa a prevalência na identificação e discussão dessas práticas, baseando-se no princípio de que elas trazem resultados positivos às organizações. Contudo, essa concepção de natureza utilitarista omite subjetividades inerentes aos atores sociais, pertencentes aos grupos de identidade, considerados não dominantes no ambiente organizacional - os diversos - e aqueles que, tradicionalmente, constituem os dominantes. Esse ensaio visa discutir as atitudes desses dois grupos diante das práticas de diversidade, propondo um modelo teórico composto por quatro dimensões teóricas: atitudes de aceitação com base na justiça social, atitudes de aceitação com base na obtenção de ganhos, atitudes de rejeição com base na discriminação reversa e as atitudes de rejeição com base no receio ao estigma. Acredita-se que o entendimento dessas atitudes venha a contribuir para o avanço em direção a uma teoria de diversidade, além de trazer uma visão de que a prática eficaz de diversidade nas organizações implica compreender a visão dos diferentes stakeholders envolvidos por elas.

Tatuagens, Piercings e Diversidade Cultural: O Que Gestores Dizem Sobre Esse Tema?

“…A teoria afirma que a capacidade das organizações para atrair, reter e motivar as pessoas por meio da gestão da diversidade cultural pode levar a vantagens competitivas em estruturas de custo, por conseguir manter recursos humanos de alta qualidade, favorecendo a coesão, a comunicação, a resolução de conflitos, e a identidade grupal (Cox & Blake, 1991, p. 50) (Pereira & Hanashiro, 2010, Justo, 2012.…”

Contexto, Políticas Públicas e Práticas Empresariais no Tratamento da Diversidade no Brasil

“…O interesse da Administração por este tema é recente (NKOMO;COX Jr., 1999; CHANLAT et al, 2013;HANASHIRO, 2010; SAJI, G. S. M., 2005;SÃO PAULO, 2010;FLEURY, 2000) e ganhou maior visibilidade em virtude de condições necessárias e exigências da aceleração no processo de globalização, com suas consequências econômicas, sociais, culturais e políticas.…”

“…Podemos dizer que a gestão da diversidade pelas empresas no mundo desenvolvido foi inicialmente uma resposta à necessidade de cumprir exigências legais passando gradativamente a significar uma ferramenta gerencial para lidar com um ambiente de trabalho mais heterogêneo e plural, em seguida é vista como um possível diferencial na gestão de pessoas e da qualidade do clima de trabalho até chegar ao momento atual em que ela pode ser considerada um valor na cultura e na mentalidade da organização (CHANLAT et al, 2013;FLEURY, 2000;HANASHIRO, 2010; SAJI, 2005); em todas essas fases, existiu e existe sempre o potencial de uso do programa para gestão de imagem, o qual se torna mais ou menos crível na medida em que ocorre a real integração e não apenas a inserção de "diferentes"; ou seja, se ocorre compatibilidade entre aquilo que a organização diz e o que ela faz.…”

“…Neste sentido, apenas ações multidimensionais simultâneas podem evitar a perpetuação de fontes geradoras de desigualdades duráveis (TILLY, 1999), ao passo em que se modificam as mentalidades de indivíduos, grupos, organizações e da sociedade em geral. Para efeitos deste trabalho, assumimos que na sociedade brasileira a exclusão pode ser entendida mais como a participação insignificante ou muito desproporcional à representatividade social de certos segmentos nos processos promotores de bem-estar e prosperidade que a sua total ausência nesses processos, derivada de uma nítida segregação.Alguns autores brasileiros apontam ganhos significativos de inclusão social nos últimos anos, mas denunciam a persistente intolerância em relação a alguns grupos e criticam a conversão de direitos de conteúdo político à operacionalização de uma ideologia organizacional, cujo gerenciamento visa à criação de vantagens competitivas e fins instrumentais; ou seja, a partir de uma ideologia tecnocrática, o tratamento de desigualdades sociais é deslocado do âmbito político para o da gestão de recursos humanos, mascarando preconceitos e evitando um debate mais profundo no interior da própria sociedade (ALVES; GALEÃO-SILVA, 2004;HANASHIRO, 2010;SARAIVA;IRIGARAY, 2009).Podemos dizer que a gestão da diversidade pelas empresas no mundo desenvolvido foi inicialmente uma resposta à necessidade de cumprir exigências legais passando gradativamente a significar uma ferramenta gerencial para lidar com um ambiente de trabalho mais heterogêneo e plural, em seguida é vista como um possível diferencial na gestão de pessoas e da qualidade do clima de trabalho até chegar ao momento atual em que ela pode ser considerada um valor na cultura e na mentalidade da organização (CHANLAT et al, 2013;FLEURY, 2000;HANASHIRO, 2010; SAJI, 2005); em todas essas fases, existiu e existe sempre o potencial de uso do programa para gestão de imagem, o qual se torna mais ou menos crível na medida em que ocorre a real integração e não apenas a inserção de "diferentes"; ou seja, se ocorre compatibilidade entre aquilo que a organização diz e o que ela faz.De uma maneira geral, percebe-se certo amadurecimento no tratamento da temática, especialmente pelas grandes empresas globais, as quais devem se adequar às diferentes realidades econômicas, sociais, políticas e culturais de diversas sociedades para melhorarem a sua competitividade e legitimarem-se perante elas. Essas organizações repassam parte deste aprendizado para suas subsidiárias espalhadas no planeta, gerando, muitas vezes, um positivo mimetismo por parte das organizações locais (IRIGARAY, 2008;BORGES, 2012).…”

Diversidade e desigualdades em empresas brasileiras: um estudo por meio do relatório de sustentabilidade GRI

“…A sociedade está se tornando mais heterogênea. Portanto, as organizações que procuram sobreviver em um mundo cada vez mais competitivo precisarão lidar com o desafio da complexidade do hibridismo cultural que caracterizará as organizações multiculturais (PEREIRA; HANASHIRO, 2010).…”