No cenário atual, em que o bem-estar social é de responsabilidade de toda a sociedade e não apenas do Estado, as organizações do setor privado passam a assumir co-responsabilidade pelas questões sociais, pressionadas também pelos desafios apresentados pelos avanços tecnológicos e pela globalização, que implicam novos parâmetros de qualidade e exigências. Nesse contexto, surge a noção de Responsabilidade Social Corporativa (RSC) como opção de solução para as questões relacionadas à empresa e à comunidade. Dentre as ações da RSC encontra-se o Voluntariado Corporativo-programa realizado nas organizações que visa estimular/incentivar os colaboradores à realização de trabalho voluntário. Uma questão central ao se falar em voluntariado é a evasão destes (SILVA e FEITOSA, 2002; TEODÓSIO, 1999) e, de acordo com o Comunidade Solidária (1997), uma das possíveis causas para a evasão é a falta de clareza quanto às motivações e expectativas que levam a pessoa a voluntariar-se. Este estudo utiliza pesquisa qualitativa e triangulação de opiniões de voluntários, coordenadores de voluntários e organizações sociais, para apresentar um framework a partir do qual se possam analisar as diferentes motivações para a realização do trabalho voluntário.
Este trabalho tem por finalidade apresentar os resultados de um levantamento realizado junto a gestores de empresas industriais da região metropolitana de Porto Alegre. O objetivo da pesquisa é identificar o grau de importância e a atual capacidade de aplicação dos diversos conhecimentos básicos, específicos, habilidades e atitudes requeridas na atuação de engenheiros em funções afins à Engenharia de Produção. No referencial teórico apresentam-se as diversas definições de competências disponíveis na literatura, bem como as competências sugeridas pelo INEP (MEC) e pela ABEPRO para essas funções. Os resultados da pesquisa discutem as lacunas observadas sobre as competências avaliadas. Também são identificados os vetores de avaliação dessas competências, através de análise fatorial. Merecem destaque, em função dos maiores graus de importância ou dos menores índices de aplicação, capacidade de expressão oral e escrita, análise de cenários, domínio de língua estrangeira, análises econômicas e financeiras.
UNISINOSApesar de não se tratar de um tema recente, a aprendizagem organizacional vem despertando interesse crescente de pesquisadores, empresários e da comunidade em geral sobre o seu significado, princípios, implicações, metodologia e procedimentos. Para muitos, é a tendência à valorização de um indivíduo pleno que decide, aprimora-se, é criativo e repleto de potencial que leva ao reconhecimento dos processos de aprendizagem como valiosos para a compreensão e a gestão das organizações. No entanto, o que se pode observar na prática é uma multiplicidade de enfoques e, por vezes, contradições que acaba por oferecer margem a críticas, as quais, em geral, consideram a aprendizagem organizacional como algo vago e utó-pico. Noutras palavras, trata-se de um tema complexo e sujeito a diversas interpretações, o que pode provocar concepções e propostas pouco consistentes e abrangentes, conduzindo a simplificações indevidas e muitas dúvidas sobre seus reais benefícios ou mesmo sua aplicabilidade. Em síntese, a temática, apesar de atrativa, esbarra em algumas dificuldades, que são traduzidas nesta pensata em possibilidades e desafios.Considerando-se o contexto organizacional atual, alguns elementos-chaves sinalizam tendências em termos de estrutura e organização do trabalho. Pode-se falar em um ambiente mais dinâmico, onde se destacam a valorização dos processos e a necessidade de "ruptura" de estruturas rígidas. Há ainda o trabalho coletivo, exemplifi cado pelo trabalho em equipe, no intuito de proporcionar uma gestão mais efetiva das pessoas, envolvendo-as nos processos decisórios. A busca de mudanças nos modelos mentais das organizações pela valorização de soluções mais criativas, fl exíveis e adaptáveis, baseadas não mais em um "modelo ideal de gestão" a ser seguido, mas em mudanças contínuas e no resgate da identidade da organização. Seja pela visão processual implícita na sua lógica, seja pela ênfase no coletivo ou pela premissa de renovação, a aprendizagem organizacional é uma abordagem que apresenta alguns pontos em comum com relação aos novos desafi os organizacionais. E dessa maneira não poderia ser reduzida a um "modelo de gestão", mas deve ser compreendida como um conjunto de processos únicos construídos ao longo da vida organizacional, baseado em suas experiências e especifi cidades. Portanto, a aprendizagem organizacional pode ser vista como uma abordagem bastante promissora e condizente com as tendências e novas formas de organização do trabalho.Entretanto, é necessário pensar também sobre os desafi os enfrentados quando mergulhamos nas refl exões acerca dessa temática. A aprendizagem organizacional implica o desenvolvimento de novas e diversas interpretações de eventos e situações, o que nos permite falar em paradoxos e nas aparentes contradições envolvidas nessa abordagem. Neste momento, recorremos à necessidade de uma compreensão dos processos de aprendizagem nas organizações. Primeiramente, quem aprende? A maioria dos modelos que explicam a aprendizagem organizacional recorre a uma das seguintes metáfora...
A s atribuições da área de Recursos Humanos (RH) vêm sendo questionadas, tanto no meio acadêmico quanto no empresarial. A defi nição de papéis propícios a esta categoria, diante das mudanças ocorridas no mundo globalizado, é constantemente requerida, enunciando a problemática de posicionamento do RH como parceiro estratégico (ULRICH, 1998) nas organizações. Tradicionalmente defi nido como um executor de tarefas operacionais, este papel se contrapõe, na prática, ao discurso estratégico apregoado na teoria. O presente artigo expõe os resultados obtidos em uma pesquisa realizada com 264 alunos da graduação do curso de Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS), objetivando a identifi cação e discussão das Representações Sociais, a partir do conceito de Guareschi (2007), destes alunos em relação ao RH. A obtenção dos resultados se deu pela análise de conglomerados, e foram identifi cados grupos com percepções distintas sobre o papel do RH, em que a maioria dos alunos não demonstra clareza sobre as atribuições e implicações de um RH alinhado com as estratégias do negócio. Palavras-chave: RH estratégico. Funções do RH. Representações sociais. Análise de conglomerados.The Social Representations of Human Resources: an exploratory study with undergraduate students Abstract T he roles of Human Resources (HR) are being questioned academically, as well as within organizations. Defi ning roles that are suitable to this area, given the changes occurring in the global work environment, reveals the problem of positioning HR as a strategic partner in organizations (ULRICH, 1998). Traditionally defi ned as a task executor, HR has diffi culties performing according to the strategic discourse being presented nowadays. This article shows the results of a survey carried out with 264 management students at the Federal University of Rio Grande do Sul (UFRGS), Brazil. Its objective is to identify and discuss the Social Representations (GUARESCHI, 2007) of these students as regards the area of HR. Using cluster analysis, clusters of students with different concepts of HR were identifi ed, and it was also shown that most of the students lacked clarity about HR roles and the implications of HR aligned with business strategies.
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