Who Pays for Performance?

Barth, Erling; Bratsberg, Bernt; Hægeland, Torbjørn; Raaum, Oddbjørn

doi:10.2139/ssrn.905540

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“…According to Burgess and Ratto (2003) and Prentice, Burgess and Proper (2007), in Great Britain very few pay-for-performance mechanisms are used in the public sector. Several studies (Brown, 1990;Heywood et al, 1997;and Barth et al, 2008) underline that unionized enterprise disfavours the use of such mechanisms. Table 4 provides evidence that occupational injuries have negative and statistically significant consequences on hourly wages only in the private sector.…”

Section: Effects On Hourly Wagesmentioning

confidence: 99%

The Economic Consequences of Accidents at Work

Mazzolini

2020

Oxf Bull Econ Stat

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This paper investigates the economic consequences of workplace accidents in the British labour market. For the empirical analysis, I use data on employment and earnings from the British Household Panel Survey and exploit fixed effects estimators to control for time-invariant unobserved workers' characteristics. I provide evidence that accidents at work negatively affect both job opportunities and workers' earnings. First, employment probabilities following a state of injury are significantly lower. This effect persists over time and is stronger in those regions where the macroeconomic conditions are worse. Second, a serious workplace accident also results in significant delayed wage penalties, which increase with the accident's seriousness. The effect is lower in the public sector and unionized firms, where job and earnings protection is higher and physically demanding working conditions are not widespread, or if the worker moves to a new job which suits his/her post-injury abilities better.

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Section: Effects On Hourly Wagesmentioning

confidence: 99%

The Economic Consequences of Accidents at Work

Mazzolini

2020

Oxf Bull Econ Stat

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“…Across all performance pay schemes Dale‐Olsen () reports that the average fraction of pay based on performance is slightly less than 10 per cent. Close to 50 per cent of Norwegian private‐sector workers operate in 2003 under a regime of performance pay (Barth et al ., ), thus a substantial proportion of Norwegian workers cannot be said to experience complete compensation. Furthermore, when you are absent from work you lose out on opportunities at work providing other extra pay, for instance overtime payment, and sick leaves may also affect your future career opportunities negatively and thereby be associated with a loss in earnings, which is not compensated through the sick pay…”

Section: The Norwegian Sick Pay Legislationmentioning

confidence: 99%

“…As documented by Barth et al . () fixed pay is quite common in Norway (close to 50 per cent of all private sector employers with more than 10 employees provide fixed pay in 2003).…”

mentioning

confidence: 99%

Sickness Absence, Sick Leave Pay, and Pay Schemes

Dale‐Olsen

2013

Labour

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Utilising Norwegian linked register-and survey-data, while exploiting a discontinuity in public sick pay legislation, I show that the public sick pay compensation level causally affects male performance pay workers' sick leave days. Both male and female performance pay workers experience longer sick leaves when provided private supplementary sick pay compared to those being eligible for public sick pay only. This differential impact of the replacement rate on workers' sick leave rates reveals heterogeneous behavioural changes following public sick pay cuts, and this heterogeneity will be reinforced by the provision of employer-provided sick pay to attractive worker groups.

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“…Para Bowman (2009), a compensação é uma função central da gestão de recursos humanos, que tem implicações diretas ou indiretas importantes para o recrutamento, avaliação, formação, retenção e relações de trabalho. Com remuneração por desempenho, a empresa explora os incentivos embutidos na repartição das receitas para aumentar o esforço (BARTH et al, 2008).…”

Section: Remuneração Por Competênciasunclassified

Experiências de sistemas de avaliação de desempenho vinculados à remuneração

Borelli¹,

Persch²,

Macke³

2014

Mostra de Iniciação Científica

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Experiências de sistemas de avaliação de desempenho vinculados à remuneração RESUMOO objetivo deste estudo foi identificar e analisar as experiências dos gestores nas empresas que utilizaram o sistema de avaliação de desempenho vinculado à remuneração por competências, em empresas do ramo metal mecânico e distribuição de energia na cidade de Caxias do Sul. De natureza qualitativa exploratória e como método central de pesquisa a análise de conteúdo. Como procedimento técnico utilizou-se o estudo de multi casos em seis empresas, o instrumento de coleta de dados deu-se por meio de entrevista semiestruturada. Os sujeitos pesquisados foram analistas e coordenadoras de RH e gerente geral. Os resultados apontam que a avaliação de desempenho vinculada à remuneração passou a não ser mais utilizada por 83,33% das empresas analisadas. Foram identificadas possíveis causas de insucesso da aplicabilidade desse sistema. É necessária a maturidade das pessoas envolvidas, de metas objetivas, de remuneração variável e compensações não financeiras para o desempenho e de softwares de apoio à gestão, antes de sua implantação.Palavras-chave: Sistemas de Avaliação de Desempenho. Remuneração por Competências. INTRODUÇÃOEstudiosos do sistema de remuneração baseado em competências orientam as empresas que buscam a vantagem competitiva para que adotem essa forma de compensação. Dentre os benefícios, destacam-se a inovação tecnológica e o aumento da competição global. De acordo com Guimarães et al. (1998), nas últimas três décadas, as organizações brasileiras passaram a se conscientizar da importância da revisão dos seus modelos de gestão e a motivação era a sua sobrevivência e competitividade no mercado.Segundo Rodrigues (2006), embora esteja crescendo o apelo à utilização de competências vinculadas às estruturas de remuneração, ainda não se estabeleceu solidamente a maneira como isso deve acontecer. Também não há consenso na literatura quanto ao tipo de remuneração ao qual o conceito de competências deveria estar vinculado, se à remuneração fixa ou à remuneração variável (HIPÓLITO, 2000;LAWLER III, 1986;RIBEIRO, GUIMARÃES e SOUZA, 2001;WOOD JR., 1997).Nos modelos tradicionais de avaliação de desempenho, os gerentes e supervisores são os responsáveis por avaliar o desempenho dos empregados. Para Bateman e Snell (2006) apud Araújo (2009), a utilização desses indivíduos para execução do processo de avaliação é pautada na condição de proximidade para com os indivíduos a serem avaliados, o que lhes permite uma melhor condição de observar seus desempenhos.Para que haja a aplicabilidade do sistema de recompensa do desempenho das pessoas em função de suas competências deve-se ter uma articulação entre remuneração e competências -que demanda a compreensão de diferentes elementos da dinâmica organizacional que se influenciam mutuamente. O papel da gestão de pessoas é fundamental nesse processo, porque viabiliza a gestão de competências desde sua identificação, desenvolvimento, avaliação e posterior recompensa.Appelbaum e Shapiro (1992), afirmam que...

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The Economic Consequences of Accidents at Work

The Economic Consequences of Accidents at Work

Sickness Absence, Sick Leave Pay, and Pay Schemes

Experiências de sistemas de avaliação de desempenho vinculados à remuneração

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