Percepções sobre conflitos entre gerações no ambiente de trabalho: uma breve análise sobre os baby boomers e gerações subsequentes

Abstract

Denomina-se geração um conjunto de indivíduos da mesma idade. Seus filhos caracterizariam uma nova geração e assim sucessivamente, em recortes temporais, social e biologicamente justificados de 25 anos. Acreditava-se que os membros da mesma geração, embora apresentassem diferenças típicas dos grupos socioeconômicos e culturais nos quais se inseriam, teriam hábitos, comportamentos e aspirações semelhantes. As gerações trariam consigo as marcas do seu tempo. Contudo, em razão do avanço exponencial da tecnologia, sobretudo de comunicação, informação e transporte, estima-se que novas gerações sejam formadas em intervalos temporais cada vez menores, criando considerável diversidade na percepção sobre papel, atitude e comprometimento no ambiente de trabalho, entre líderes e liderados, sendo esta diferença tida como fonte potencial de conflitos. Este artigo visa identificar as diferentes percepções acerca dos atributos, percepções e valores de cada geração. Trata-se de uma pesquisa exploratória, apoiada na aplicação de questionários via redes sociais. Os resultados mostram diferenças discretas entre as gerações, o que não é indicativo de conflito. Foi observado que o comprometimento e a fidelidade ao trabalho mantem-se inalteradas como um valor percebido pelos profissionais.

Resiliência, Percepção Temporal E Autoeficácia: Um Estudo Sobre as Diferentes Gerações De Trabalhadores

“…Estas gerações convivem em meio a um padrão produtivo constantemente inovado diante da exigência por flexibilidade e rapidez proporcionadas pelo uso de tecnologias (Reis et al, 2016). A geração Baby Boomers (1946 a 1964) (King & Bryant, 2017) que, conforme a literatura, apresentam resistência a novos instrumentos tecnológicos (Santos et al, 2014;Furucho et al, 2015;Nascimento et al, 2016) e a ideias inovadoras, são fiéis aos objetivos das organizações (Furucho et al, 2015), mas possuem dificuldades em comunicação interpessoal e organizacional e pouca resiliência quanto à perda de status (Santos et al, 2014).…”

“…No contexto temporal esta geração participou da introdução do uso do computador no cotidiano das pessoas, tendem a trabalhar de forma independente e sozinhas, não possuem lealdade ao vínculo organizacional, não se adaptam a cobranças excessivas, mas sempre tentam buscar o equilíbrio entre a vida pessoal e laboral (Teixeira et al, 2014), Possuem a característica de cumprir regras e horários, além de investirem na longevidade da permanência nas organizações como objeto de ascensão profissional (Lima et al, 2016). Ainda que sejam trabalhadores solitários prezam pelo equilíbrio entre a vida pessoal e profissional ( A geração Y (1978 a 1994) nasceu em berço tecnológico e dentro de um ambiente digital (Santos et al, 2014) como geração globalizada (Veloso, Dutra, & Nakata, 2016) e possui perfil proativo (Lima et al, 2016). São dependentes de tecnologia, consomem muito tempo com conteúdo de mídias sociais, atualizam-se e praticam o lazer sempre conectados a grupos de pessoas (Bolton et al, 2013).…”

“…A geração Z possui proximidade em relação aos participes do seu meio laboral e social por conta de tecnologias de comunicação (Maioli, 2016). Já a geração Baby Boomers, segundo Santos et al (2014), segue o sentido contrário por conta de dificuldades em relacionamentos interpessoal e organizacional.…”

“…Nesse contexto, a literatura identifica grupos de gerações de trabalhadores com características adquiridas por intermédio de vivências e de acontecimentos históricos que repercutem em seus valores pessoais, na identificação de comportamentos e de atitudes (Bejtkovský, 2016). Os indivíduos nascidos entre os anos de 1946 e 1964 são a geração Baby Boomers (King & Bryant, 2017); a geração X nasceu entre 1965 e 1977 (Comazzetto, Vasconcellos, Perrone & Gonçalves, 2016); a geração Y, entre 1978 e 1994 (Santos, Cipulla, Cestaro, & Augusto, 2014); e a geração Z, entre 1995 e 2010 (Bejtkovský, 2016). A constatação e o conhecimento sobre as características peculiares a essas gerações são essenciais na solução de possíveis complexidades do clima organizacional (Kamia & Porto, 2011).…”

“…Assim, duas linhas de pesquisa opostas tentam explicar como o trabalhador lida com o tempo e a produtividade versus o sentimento de autoeficácia ou de autorrealização. Boa parte da literatura concentra esforços em explicar os conflitos geracionais, com foco nas diferenças entre o comportamento das gerações e em como as relações conflitantes afetam a produtividade das empresas e a autoeficácia do trabalhador (Bejtkovský, 2016;Santos et al, 2014 Página | 74 Nascimento, Santos, Valentim & Moro-Cabero, 2016).…”