Percepção de justiça e reações retaliatórias nas organizações: análise empírica de um modelo atitudinal

Abstract

Este estudo foi desenvolvido com o objetivo de testar um modelo teórico de estimativa da atitude em relação à retaliação. Participaram da pesquisa 313 empregados de uma instituição pública. Para testar a estrutura teórica hipotetizada sobre o fenômeno, foi aplicada a técnica estatística modelagem de equação estrutural. Dois conjuntos de resultados foram analisados: o ajuste global do modelo teórico hipotetizado e a estimativa da magnitude do efeito dos construtos sobre as variáveis mensuradas. Os coeficientes de ajuste do modelo foram estatisticamente significativos, indicando adequação dos pressupostos teóricos. A respeito da estimativa das relações entre as variáveis, os resultados indicam que o modelo teórico proposto é adequado e explica 81% da atitude em relação à retaliação. Estes resultados foram discutidos, adotando-se duas vertentes: uma que discute a adequação em utilizar medidas atitudinais em relação à retaliação, e a outra que aponta o contexto organizacional como o principal responsável pelo critério atitudinal.

A percepção de justiça organizacional distributiva diante de ações que oferecem recursos e oportunidades à diversidade

“…Embora as ações organizacionais voltadas para a diversidade denotem práticas louváveis e até de responsabilidade social corporativa (Sen & Bhattacharya, 2001), elas também podem ser consideradas práticas discriminatórias e injustas (Wilson, 2006), e quando isso acontece, a empresa fica vulnerável a ser vítima de comportamentos negativos por parte dos funcionários, tais como retaliações (Mendonça & Tamayo, 2004). Perceber algo como inapropriado ou injusto significa dizer que as crenças de um indivíduo foram transgredidas e a percepção de direitos foi violada, seja como resultado de uma ação ou da omissão de algum agente (Folger,1986).…”

Políticas de gestão de pessoas, valores pessoais e justiça organizacional

“…JUSTIÇA ORGANIZACIONA L Para Mendonça (2003), que realizou extensa revisão sobre justiça organizacional, a problemática da justiça é extremamente atual e de grande interesse para áreas como sociologia, psicologia social e psicologia organizacional, sendo seu estudo fundamental para a análise de questões vinculadas aos aspectos político, social e econômico da sociedade organizada, onde as organizações de trabalho se incluem. Especificamente, no contexto organizacional, [...] é de grande interesse que os gerentes entendam quando e em que condições os trabalhadores atribuem como justas as distribuições de recursos e recompensas e os procedimentos, sejam eles em relação às políticas formais ou em termos das relações interpessoais entre gerentes e subordinados (MENDONÇA, 2003, p. 49).…”

“…No intuito de desenvolver uma medida de justiça organizacional válida para a realidade brasileira, Mendonça et al (2003) demonstraram que a justiça organizacional pode efetivamente ser considerada um construto que se manifesta de três maneiras diversas, a saber: em relação à alocação de recursos e recompensas, à organização formal dos procedimentos e às relações interpessoais entre gerentes e seus empregados. Assim, o referido estudo valida a proposta de uma estrutura tridimensional para o construto "justiça organizacional" na realidade brasileira, o que ratifica a opção de se trabalhar com essa estrutura na presente pesquisa.…”

“…Nesse contexto, essas autoras destacam que o conhecimento pelos gestores dos principais antecedentes e consequentes da percepção de justiça (REGO; SOUTO, 2004;TAMAYO, 2004;SOUSA; em relação aos retornos organizacionais, aos processos decisórios e à própria qua- . • p. 55-81 • ISSN 1678 lidade das relações interpessoais é profícuo instrumento preventivo de conflitos no trabalho, além de ser fundamental para o bom funcionamento da organização.…”

“…As políticas de GP mais estudadas nos últimos cinco anos foram, nessa ordem, treinamento, desenvolvimento e educação -TD&E (SCHROEDER et al, 2005;BRANDÃO;BAHRY;FREITAS, 2008), condições de trabalho (DAVID; BRUNO-FARIA, 2007), envolvimento (SOUZA; GARCIA, 2008) e remuneração/recompensas (MOREIRA, 2005). Em outras palavras, os estudos sobre TD&E já parecem consolidados, predominando largamente sobre as outras políticas que, em face de sua também relevância, precisam ser mais pesquisadas.…”