Organizational Justice and Employee Work Attitudes: The Federal Case

Abstract

Organizational scientists have claimed that organizational justice is an essential requirement for effective organizational management. Perceived justice in the organization is predicted to influence employees’ attitudes toward their job and workplace significantly. This study explores how perceived organizational justice is related to employees’ work-related attitudes including job satisfaction, trust toward their supervisors and management, and intention to leave their agency. It also examines how gender differences affect these relationships. This study uses the 2005 Merit System Protection Board Survey to measure three types of organizational justice—distributive, procedural, and interpersonal—and tests the relationships using hierarchical regressions. The results indicate that higher levels of three types of organizational justice are positively related to job satisfaction and trust in supervisor and management, whereas they are negatively associated with turnover intentions of employees. Distributive justice is the one most strongly associated with job satisfaction, trust in management, and turnover intention of employees among three attributes of organizational justice. Women show higher levels of trust in management than men when they perceive procedural justice, whereas men show higher levels of trust than women when they perceive distributive and interpersonal justice.

Relação entre Percepção de Justiça Organizacional e Satisfação no Trabalho

“…Choi (2011), ao conduzir um estudo com empregados de 24 departamentos governamentais dos EUA, descobriu que altos níveis de justiça (distributiva, processual e interacional) estão positivamente relacionados com satisfação no trabalho. Ahmadi et al (2012) chegaram às mesmas conclusões ao investigarem empregados e gerentes de duas grandes fábricas do Irã.…”

“…Esse resultado suporta a hipótese H1 , que percepções de justiça distributiva, processual, interpessoal, informacional e de tarefas estão positivamente relacionadas com a satisfação no trabalho. Converge ainda com os resultados de McFarlin e Sweeney (1992), Martin e Bennet (1996), Colquitt et al (2001), Choi (2011), Ahmadi et al (2012) e Dal Vesco, Popik e Beuren (2016), que encontraram relação positiva entre as dimensões de justiça abordadas em seus estudos e a satisfação no trabalho. Dessa forma, quanto maior o sentimento de justiça nas atividades laborais, maior será sua satisfação com o trabalho.…”

“…Esse resultado diverge do encontrado por McFarlin e Sweeney (1992), Martin e Bennet (1996), Choi (2011) e Firoozi, Kazemi e Sayadi (2017 e converge com o resultado de Alexander e Ruderman (1987) e Warner, Reynolds e Roman (2005. Infere-se que os respondentes atribuíram maior ênfase aos procedimentos empregados na distribuição das recompensas e, não, na recompensa propriamente dita.…”

“…Na análise das correlações, observou-se que todas as dimensões de justiça organizacional apresentaram forte correlação positiva com satisfação no trabalho, o que converge com os resultados de McFarlin e Sweeney (1992), Martin e Bennet (1996), Colquitt et al (2001), Choi (2011), Ahmadi et al (2012) e Dal Vesco, Popik e , e implica a não rejeição da hipótese H1, de que as percepções de justiça distributiva, processual, interpessoal, informacional e de tarefas estão positivamente relacionadas com a satisfação no trabalho.…”

Algılanan Örgütsel Adaletin Öğretmenlerin İşe Yabancılaşma Düzeylerine Etkisi

“…Araştırmalar, örgütsel adalet algısının birçok bireysel ve örgütsel çıktı ile ilişki içerisinde olduğunu ortaya koymaktadır. İşletme örgütlerinde örgütsel adaletin iş doyumu (Özer ve Urtekin, 2007), iş tatmini (Fischer, 2004;Folger ve Konovsky, 1989;Lam, Schaubroeck ve Aryee, 2002;Söyük, 2007;Yürür, 2008), örgütsel özdeşleşme (Cüce, Güney ve Tayfur, 2013), örgütsel bağlılık (Altaş ve Çekmecelioğlu, 2015;Bakhshi, Kumar ve Rani, 2009;Bal, 2014;Fischer, 2004;Folger ve Konovsky, 1989;), örgütsel destek (DeConnick, 2010), örgütsel sinizm (Çağ, 2011), işten ayrılma niyeti (Choi, 2011;Çağ, 2011;DeConnick ve Dean Stilwell, 2004;Güzel ve Ayazlar, 2014;Owolabi,2012Owolabi, , Örücü ve Özafşarlıoğlu, 2013, örgütsel sinizm (Çağ, 2011;Güzel ve Ayazlar, 2014), yabancılaşma (Ceylan ve Sulu, 2011;Nair ve Vohra, 2010;Sookoo, 2014) gibi değişkenlerle ilişkili olarak çalışıldığı görülmektedir.…”