On hope and possibility: Does continuing professional development contribute to ongoing professional competence?

Abstract

What kinds of professional development activities do psychologists participate in and to what extent do these activities contribute to ongoing professional competence? A conceptual framework for understanding the diverse array of continuing professional development (CPD) activities is followed by a review of the outcomes associated with these activities and a survey of 1,606 licensed psychologists concerning their CPD participation and perceptions. Results indicated that respondents participated in a diverse range of CPD activities, marked by considerable variation in both the extent and the nature of those activities. CPD activities such as self-directed learning, peer consultation, and formal continuing education were perceived as contributing highly to ongoing professional competence, while serving on professional boards, conducting client assessments, and taking graduate courses were perceived as contributing relatively little. These and other fmdings are interpreted in relation to the continuing competency movement within professional psychology, leading to some provisional recommendations, and further challenges, for the field of professional psychology.

Desenvolvimento profissional: A produção científica nacional e estrangeira

“…ex., Gumus et al, 2011;Lammintakanen & Kivinen, 2012;Lauber et al, 2010;Monteiro & Mourão, 2016;Neimeyer et al, 2012). A recente criação de medidas para o DP de amplo espectro não focalizadas em uma categoria específica (Mourão et al, 2015) pode permitir comparar os estágios de DP de determinados públicos-alvo ao longo de sua carreira, que é uma das demandas para as pesquisas sobre a temática (Hill et al, 2013).…”

“…Embora seja uma temática recente, já há estudos sobre DP em diferentes categorias profissionais das áreas da saúde (Gumus, Borkowski, Deckard, & Martel, 2011;Lammintakanen & Kivinen, 2012), biologia e ciências (Lauber, Taylor, Decker, & Knuth, 2010), manufatura (Coetzer, Peter, & Peter, 2011), psicologia (Neimeyer, Taylor, & Cox, 2012), auditoria e contabilidade (Rigsby, Addy, Herring, & Polledo, 2013), sendo predominantes os estudos na área educacional (Hill, Beisiegel, & Jacob, 2013).…”

Humility as a Psychotherapeutic Virtue: Spiritual, Philosophical, and Psychological Foundations

“…However, participants in peer consultation believe it contributes to increased competency (i.e., skills, knowledge) and greater enthusiasm for the work (Neimeyer, Taylor, & Cox, 2012;Zins & Murphy, 1996). Peer consultation is also hypothesized to help prevent professional misconduct (Grenyer & Lewis, 2012).…”

Resiliência e Justiça Organizacional como Antecedentes da Percepção de Desenvolvimento Profissional

“…A maioria destes volta-se para o desenvolvimento de professores (Hill et al, 2013), embora haja também outras categorias pesquisadas, como biólogos e cientistas (Lauber et al, 2010); enfermeiros (Lammintakanen & Kivinen, 2012); gestores de saúde e executivos (Gumus, Borkowski, Deckard, & Martel, 2011); empregados de pequenas empresas de manufatura (Coetzer, Peter, & Peter, 2011); psicólogos (Neimeyer, Taylor, & Cox, 2012); estagiários de empresas de auditoria e contabilidade (Rigsby, Addy, Herring,& Polledo, 2013). Na literatura sobre o desenvolvimento profissional, cobrindo públicos diversificados, observa-se que a maioria adota método qualitativo e que, apesar de haver alguns avanços, o estudo da temática ainda é recente e muitos são os desafios para os pesquisadores da área (Hill et al, 2013).…”

“…Os estudos que trazem variáveis que compõem a rede nomológica do desenvolvimento profissional ainda são poucos. As variáveis antecedentes relacionadas ao desenvolvimento profissional encontradas na literatura foram diversificadas, por exemplo: tipos de estágio e valor atribuído ao estágio pelas organizações (Rigsby et al, 2013); comprometimento com a carreira e comprometimento organizacional (Lauber et al, 2010); idade, participação em atividades de desenvolvimento profissional e atitude (Lammintakanen & Kivinen, 2012;Neimeyer et al, 2012); fontes de aprendizagem, resultado de aprendizagem, experiência de aprendizagem, intervenções do supervisor (Coetzer et al, 2011); suporte organizacional (Gumus et al, 2011); mentoring (Reali, Tancredi, & Mizukami, 2010), avaliação de desempenho (Brito, 2011). Portanto, a realização de pesquisas que envolvam amostras de trabalhadores de modo geral (sem uma categoria profissional específica) e modelos que testem variáveis antecedentes e consequentes do desenvolvimento profissional podem ter uma contribuição importante para os estudos da área.…”