O valor da diversidade racial nas empresas

Abstract

ResumoApesar de constituir quase metade da população brasileira, os afro-brasileiros são sub-representados nas empresas, em particular nos altos escalões. Algumas empresas no Brasil estão desenvolvendo iniciativas em favor da diversidade que visam à inclusão de afrodescendentes, entre outros grupos historicamente discriminados, no mercado de trabalho. Durante cinco meses, o autor desta comunicação investigou e entrevistou representantes desses programas de diversidade no Rio de Janeiro e em São Paulo. Serão apresentados os resultados de sua pesquisa, que analisa as estratégias, justificativas e impacto da promoção da diversidade racial no setor privado.Palavras-chave: negros, diversidade, recursos humanos, responsabilidade social empresarial, investimento social privado. AbstractWhile Afro-Brazilians make up nearly half of Brazil's population, they are under-represented in businesses, especially in the upper echelons. Some businesses in Brazil are developing initiatives to promote diversity that seek to increase the representation of Afro-Brazilians among other historically discriminated groups in the private sector. During five months, the author of this report investigated and interviewed representatives of these diversity initiatives in Rio de Janeiro and São Paulo. It analyzes the situation of blacks in the labor market and in businesses, the ethical and economic justifications for diversity initiatives, and the strategies and results of such initiatives.

Which foot first: diversity management and affirmative action in Brazilian business

“…With relation to the labor market, black people with the same or superior educational level as white people (men or women) occupy positions of lower status, lower pay and less influence. They are rarely promoted, are more often dismissed and remain unemployed for a longer time Guimarães, 1993;Henriques, 2001;Myers, 2003;Sá Barreto 1988). Discrimination against black women in the labor market is even greater and they are by far the worst off (Andrews, 1992;Sá Barreto, 1988;Instituto Ethos, 2010;Paixão;Carvano, 2008).…”

“…But this is far from the case. A number of studies have shown that racial inequality is commonplace in Brazilian companies and that they have done and continue to do almost nothing to change the situation (FEBRABAN, 2011;Guimarães, 1993;Fleury, 2000;Henriques, 2001;Instituto Ethos, 2007;Jaime, 2010;Myers, 2003;Sá Barreto 1988;Varella, 2010). On the subject of diversity management, a more recent focus for research, evidence tends to show there is more acceptance of the requirement to employ the disabled.…”

“…This is also the argument -lack of academic qualification -that employers use regularly to justify the nearly complete absence of blacks in higher-paid positions and the absence of diversity programs (Fleury, 2000;Myers, 2003). As a causal implication, the argument is flawed as it disregards the institutional and structural racism of the country and the literature and data on durable inequalities (Tilly, 1999).…”

À luz da raça na empresa de petróleo

“…Para Myers (2003) que cita Bulgarelli (2004), não são apenas os negros e pessoas com deficiência que têm pouca escolaridade, mas a população brasileira em geral. A discriminação vivida por estes dois segmentos agrava a situação, mas não pode ser usada como desculpas para a não existência de pessoas qualificadas para o mercado de trabalho, sejam nas grandes empresas nacionais ou multinacionais.…”

“…Para Myers (2003), algumas empresas no Brasil estão tendo iniciativa a favor da diversidade, que visam à inclusão de afro-descendentes, entre outros grupos historicamente discriminados, no mercado de trabalho, como: mulheres, portadores de deficiência e de pessoas com mais de 45 anos.…”