O processo sucessório e a cultura organizacional em uma empresa familiar brasileira

Abstract

O estudo investigou a relação entre o processo sucessório e a cultura organizacional em uma empresa familiar brasileira, estabelecida há 23 anos no ramo de distribuição de alimentos, bebidas e produtos de limpeza, a qual foi dividida em três unidades para atender aos propósitos da pesquisa. Na unidade 1, a administração dos negócios era compartilhada pelo filho do dono e fundador e por um diretor regional com larga experiência na organização. Na unidade 2, a administração era compartilhada pelo filho do fundador e por um diretor regional recrutado no mercado para o cargo. A unidade 3 estava sendo gerenciada pelo filho do fundador com a presença direta dele, que ainda participava dos processos decisórios. Um total de 197 trabalhadores pertencentes às três unidades responderam a um questionário destinado a avaliar suas percepções sobre os valores e práticas que tipificavam a organização. Os resultados indicaram que as percepções dos membros da unidade cujo gerenciamento estava sendo compartilhado pelo sucessor do fundador e pelo profissional recrutado no mercado se apresentaram significativamente diferentes das percepções mantidas pelos membros das outras duas unidades. Concluiu-se que a origem, o treinamento e a experiência profissional do sucessor são fatores que podem afetar a cultura organizacional de uma empresa familiar.

Relações entre irmãos: impacto da rivalidade na gestão

“…Sabe-se que no Brasil as empresas familiares são as grandes responsáveis pela movimentação da economia, sendo inegável sua importância na forma política, social, cultural e econômica (Estol & Ferreira, 2006;Paiva & Melo, 2008). Além disso, existem também o envolvimento e a visibilidade social da família, sendo esta elemento-chave para o desempenho financeiro (Athanassiou, Crittenden, Kelly, & Marquez, 2002).…”

“…Além disso, por mais que depois da primeira sucessão familiar todos os filhos passaram a ocupar cargo de sócio-gerente, exerciam funções distintas uns dos outros: a) Sócio 1: responsável pelo controle e aquisição de matéria-prima; b) Sócio 2: responsável pela parte administrativa, fabricação de móveis e exportação; c) Sócio 3: responsável pelo controle e manutenção da serraria. (Estol & Ferreira, 2006;Paiva & Melo, 2008). Entretanto, um dos sócios começou a implicar, pois ela quis melhorar os processos da empresa e ele não admitia que uma pessoa mais jovem pudesse fazer melhor.…”

Competências Gerenciais Requeridas Em Empresas Familiares: O Olhar De Sucessores

“…De acordo com Estol e Ferreira (2006), a origem, o treinamento e a experiên-cia profissional do dirigente-sucessor são fatores que afetam a cultura organizacional de uma empresa familiar, bem como a sua continuidade.…”

Empresas familiares e a profissionalização da gestão: estudo de casos em empresas paulistas

“…A sucessão é conceituada como um aspecto da vida organizacional que não pode ser desvinculado da cultura da empresa, na medida em que envolve mudanças na estrutura e no funcionamento da organização que, inevitavelmente, afetam os elementos culturais (valores, práticas, rituais etc.) que a definem (ESTOL;FERREIRA, 2006).…”