Liderlik Tarzlarının Çalışanların Bağlılık Seviyesi ve Performansına Etkisi: Başakşehir Belediyesinde Bir Uygulama

Abstract

ÖzetBu araştırmada, Başakşehir Belediyesinde görevli çalışanların, kurumlarına olan bağlılıkları ve performansları üzerinde, lider personelin sergiledikleri görev ve insan odaklı liderlik tarzlarının etkileri araştırılmıştır. Araştırmada ayrıca örgütsel bağlılık boyutlarının çalışanların performansı üzerindeki etkisi de incelenmiştir. Uygulama kısmında Likert tipi ölçek kullanılarak oluşturulan bir anket Başakşehir Belediyesi'nde 16 farklı birimde ve 15 ayrı pozisyonda görevli kamu çalışanlarından oluşan 163 çalışana uygulanmıştır. Yapılan araştırma sonucunda, görev odaklı liderlik tarzlarının, devam ve normatif bağlılığa yüksek düzeyde, duygusal bağlılığa ve çalışan performansına orta düzeyde etki ettiği, insan odaklı liderlik tarzlarının duygusal bağlılık ve çalışan performansına yüksek düzeyde, normatif bağlılığa orta düzeyde etki ederken, devam bağlılığı üzerinde bir etkisinin olmadığı görülmüştür. Örgütsel bağlılığın çalışanların performansına etkisinde ise duygusal bağlılık dışında, etkili olan bir örgütsel bağlılık boyutunun olmadığı gözlemlenmiştir. In this research the impacts of the task-and people-oriented leadership styles which leader staff exhibit on the organizational commitment and performances of the employees at the Başakşehir Municipality. The study also examines the impact of organizational commitment levels on the performance of employees. A survey study prepared through using Likert-type scale was applied to 163 employees consisting of the public servants engaged in 15 different positions from 16 different units at the Başakşehir Municipality. As a consequence of the research, it was found that task-oriented leadership styles have high and moderate levels of impact on continuance and normative commitment, and emotional commitment and employee performance respectively although peopleoriented leadership styles have high and moderate levels of impact on emotional and employee performance, and normative commitment respectively, but do not have any impacts on continuance commitment. It was observed that there are no effective levels of organisational commitment except for emotional commitment with regard to the impact of organisational commitment on employee performance. Keywords: Leadership Styles, Organizational Commitment, Employee Performance GirişGünümüz örgütlerinin içinde bulunduğu rekabet koşulları, teknolojik gelişmeler ve buna bağlı olarak organizasyonların sistemlerindeki değişimler gerek mal gerekse hizmet üreten kurum ve kuruluşların bu zorlu koşullarda hayatta kalmalarını güçleştirmektedir. Örgütler, çağın gerisinde kalmamak ve varlıklarını sürdürmek amacıyla bu koşullarda değişime uyum sağlamak zorunda kalmaktadırlar. Bu değişimi gerçekleştirirken gereken teknolojik ve diğer

İş Tatmininin Örgütsel Bağlılık İle İşgören Performansı Arasındaki İlişkide Aracılık Rolü

“…Örgütsel bağlılık ve işgören performansı değişkenleri birlikte kullanılarak idari personel, banka çalışanları, belediye çalışanları, kamu sektörü çalışanları, özel güvenlik çalışanları ve sivil toplum kuruluşu üyeleri üzerine araştırmalar yapılmıştır. Bu araştırmalarda etik iklim algısı (Ahmetoğulları ve Çatı, 2017), insan kaynakları uygulamaları (Smeenk vd., 2008;2009), iş motivasyonu (Çağırağası, 2013), liderlik tarzları (Doğanay ve Şen, 2016), liderlik tarzları ve ayrılma niyeti (Çekmecelioğlu, 2014) ve örgütsel engeller (Çekmecelioğlu ve Pelenk, 2015) değişkenleri de kullanılmıştır. Sadece örgütsel bağlılık ve işgören performansının birlikte kullanıldığı çalışmalar Özkutlu (2008), İraz ve Akgün (2011) ve Uludağ (2018) şeklindedir.…”

“…(2008), Özkutlu (2008), İraz ve Akgün (2011İraz ve Akgün ( ), Çağırağası (2013 ve Çekmecelioğlu (2014) çalışmalarında pozitif yönlü bir ilişkinin olduğunu göstermiştir. Doğanay ve Şen (2016), Ahmetoğulları ve Çatı (2017) ve Uludağ (2018) çalışmalarında örgütsel bağlılığın işgören performansını etkilediğini tespit etmişlerdir. İlgili literatürdeki sonuçlara göre aşağıdaki hipotezler belirlenmiştir.…”

Örgütsel Özdeşleşme Ve Çalişan Performansinin İncelenmesi̇: Bi̇r Kamu Hastanesi̇nde Uygulama

“…Çalışan performansının birçok unsura göre değişkenlik gösteren yapısı ise çalışmada varyansın %9,3'lük bir oranda olmasını açıklamaktadır. Çünkü çalışan performansı çalışanın kişilik özelliklerinden (Kocabacak, 2011;Yelboğa, 2006) yöneticinin liderlik tarzına (Doğanay ve Erdal, 2007) örgüt imajından (Kesen ve Sipahi, 2016) motive edici faktörlere (Yıldız vd., 2014) kadar birçok faktörden etkilenmektedir.…”

Otantik Liderlik İle Örgütsel Bağlılık Arasında Psikolojik Sermayenin Aracılık Rolü: Bingöl Üniversitesi Örneği

“…Ülkemizde yapılan çalışmalarda genel olarak otantik liderliğin örgütsel bağlılığı (Terzi ve Kurt, 2005;Yaşbay, 2011;Doğanay, 2014;Işkın ve Kaygın, 2016), otantik liderliğin psikolojik sermaye düzeylerini (Keser ve Kocabaş, 2014;Karatürk, 2015;Saylı ve Baytok, 2014;Savur, 2013;Keser, 2013) ve örgütsel bağlılık ile psikolojik sermaye düzeyleri arasında anlamlı ve pozitif etkilerin görüldüğü tespit edilmiştir (Ocak vd, 2016;Çetin, 2011;Çınar, 2011). Alan yazında otantik liderlik ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkide psikolojik sermayenin aracılık rolü ile ilgili bir çalışmanın olmadığı tespit edilmiştir.…”