Discurso flexível, trabalho duro: o contraste entre o discurso de gestão empresarial e a vivência dos trabalhadores

Salud mental relacionada con el trabajo: desafíos para las políticas públicas

“…Los aspectos que estos autores apuntan como los más lesivos para la salud mental de los trabajadores son los relativos a las características actuales del trabajo en el mundo globalizado: la precarización creciente y los modelos de organización basados en el toyotismo que, a su vez, poseen otras características como la flexibilización y la individualización de las relaciones de trabajo, la imposición de metas a alcanzar -cada vez más altas-y el envolvimiento de la subjetividad del trabajador en el proceso de trabajo (Antunes, 2000;Bernardo, 2009;Cimbalista, 2007;PulidoMartínez & Carvajal-Marín, 2013).…”

“…Las propuestas de intervención, a su vez, tienden a enfatizar en los cambios que se dan en las relaciones jerárquicas y entre colegas cuando se crean de ambientes de trabajo más amigables y que favorecen la "calidad de vida en el trabajo" (Lacaz, 2009). Sin embargo, no modifican aspectos técnicos que tienen consecuencias directas sobre la salud de los trabajadores, como el ritmo de trabajo, las metas establecidas por la gerencia y el control sobre el trabajo, entre otras (Bernardo, 2009).…”

O problema dos mais novos: um estudo de caso sobre o conflito de gerações na linha de produção de uma montadora automotiva da Região Metropolitana de Curitiba

“…O Toyotismo tem como característica principal o sequestro da subjetividade uma vez que se utiliza do controle comportamental e ideológico (Faria, 1997), através da identificação, pela valorização, pela colaboração solidária e pelo envolvimento total. Esta também é a conclusão a que chegam outros pesquisadores que ao analisarem as contradições do Toyotismo a partir da vivência dos trabalhadores mostram como se processa a disciplina e o controle simbólico nas fábricas e como o sofrimento e a dor são destacados nos discursos destes (Bernardo, 2009), tanto quanto indicam como a natureza do próprio trabalho mudou com o Toyotismo ensejando novas formas de controle (Berberoglu, 2002). 2.2 Psicodinâmica do Trabalho: Sofrimento, Vivências de Prazer e Adoecimento no Trabalho A Psicodinâmica do Trabalho é a teoria por meio da qual são analisadas neste estudo as questões relacionadas à articulação entre o contexto de trabalho na empresa e as vivências de prazer, sofrimento e adoecimento relatados pelos trabalhadores nela inseridos. O objeto de estudo desta teoria é a relação dinâmica entre a organização do trabalho e os processos de subjetivação dos trabalhadores que se manifestam pelas vivências de prazer e sofrimento, bem como as estratégias de ação adotadas pelos trabalhadores para mediar as contradições da organização do trabalho, as patologias sociais e o processo de saúde e adoecimento no trabalho (Mendes, 2007).…”

Qual é a ética da empresa ética? Contradições na vivência de trabalhadores de grandes empresas contemporâneas

“…Ainda em relação ao sofrimento, lembramos Bernardo (2006), cujo título da tese de doutorado aqui citada, Discurso flexível, trabalho duro, evidencia esse sofrimento e aponta também para a dissonância entre um discurso relativo às melhorias das condições de trabalho e aquilo constatado nas conversas com trabalhadores em fábricas signatárias dos novos modelos de gerenciamento:…”

“…Ricardo Antunes, por exemplo, afirma que desregulamentação, flexibilização, terceirização, downsizing, 'empresa enxuta', bem como todo esse receituário que se esparrama pelo 'mundo empresarial', são expressões de uma lógica societal onde se tem a prevalência do capital sobre a força humana de trabalho, que é considerada somente na exata medida em que é imprescindível para a reprodução desse mesmo capital. (ANTUNES, 2002, p. 170) Um exemplo de como esses termos na prática podem se tornar ferramentas que colaboram com uma prevalência do capital pode ser visto em Bernardo (2006) que aponta como quatro desses conceitos, tão comuns na gestão do trabalho contemporânea (competência, participação, trabalho em equipe e autonomia) podem desempenhar funções muito diferentes do que deles se esperava enquanto exigências dos trabalhadores. Ao serem integrados pela empresa, esses conceitos, muitas vezes, passam por um processo de polissemização, adquirindo novos sentidos, e acabam sendo úteis, por exemplo, para: uma aceitação menos crítica da hierarquia, uma obrigatoriedade da colaboração subjetiva na produção (por exemplo, na produção de ideias e na melhoria dos processos produtivos visando aumento do lucro), estimular a cobrança e constante vigilância por parte dos colegas de trabalho (diminuindo assim a necessidade de supervisores), exigir um envolvimento subjetivo dos colaboradores com a marca, entre outros.…”