Comprometimento organizacional: um balanço dos resultados e desafios que cercam essa tradição de pesquisa

Bastos, Antônio Virgílio Bittencourt

doi:10.1590/s0034-75901993000300005

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“…Em uma revisão realizada por Bastos (1993), foi encontrado que o comprometimento era maior quanto maior fosse a idade, o tempo na empresa, o nível ocupacional e a remuneração, bem como ser do sexo masculino e ter baixo nível educacional. Também já foi identificado maior comprometimento entre pessoas do sexo feminino (Medeiros e Enders, 2002) Entender o comprometimento das pessoas em instituições públicas é importante para o desenvolvimento de práticas de recursos humanos que retenham aqueles funcionários que possam contribuir para a melhor eficiência e produtividade institucional e melhor atender às necessidades dos cidadãos.…”

Section: Comprometimento Organizacional: Uma Revisãounclassified

“…Também já foi identificado maior comprometimento entre pessoas do sexo feminino (Medeiros e Enders, 2002) Entender o comprometimento das pessoas em instituições públicas é importante para o desenvolvimento de práticas de recursos humanos que retenham aqueles funcionários que possam contribuir para a melhor eficiência e produtividade institucional e melhor atender às necessidades dos cidadãos. Isso em função do pressuposto que guia a maior parte da pesquisa sobre o tema no sentido de que altos níveis de comprometimento do indivíduo com a organização é algo altamente positivo ou benéfico para ambos (Bastos, 1993), resultando em um melhor desempenho organizacional (Medeiros, 2003).…”

Section: Comprometimento Organizacional: Uma Revisãounclassified

“…No estudo de Aquino (2010), o grupo de trabalhadores acima de 40 anos era o mais comprometido, com resultados significativos nas bases obrigação em permanecer, afetiva, linha consistente de atividade e afiliativa. Em outros estudos, idades mais elevadas mostraram uma associação positiva com comprometimento (Bastos, 1993;Mathieu e Zajac, 1990); pessoas de mais idade tiveram maior comprometimento de base afetiva (Fagundes, 2011) e, em contraposição, também se encontrou uma correlação negativa da idade com a base afetiva (Santos, 2010).…”

Section: Afetivaunclassified

“…O tempo de serviço na Visam não foi associado aos níveis de comprometimento, apesar de alguns estudos terem identificado uma relação positiva (Bastos, 1993;Fagundes, 2011), embora, em outros, o tempo de serviço tenha se correlacionado negativamente (Aquino, 2010;Salgado, 2008;Santos, 2010). Tal resultado pode refletir diferenças existentes em termos de características específicas do trabalho realizado pelos profissionais da área da vigilância sanitária.…”

Section: Afetivaunclassified

“…Bastos (1993) também encontrou maior comprometimento associado ao maior nível ocupacional do empregado. Assim, é possível que, ao assumirem atribuições de níveis superiores, os profissionais se comprometam mais com a organização.…”

Section: Afetivaunclassified

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Comprometimento organizacional de trabalhadores da vigilância sanitária em municípios do estado de Goiás

et al. 2014

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Resumo Trata-se de estudo de campo, com abordagem quantitativa, sobre o nível de comprometimento organizacional de fiscais da vigilância sanitária municipal. Foram analisadas possíveis diferenças entre os grupos amostrais, divididos de acordo com suas características sociodemográficas. Participaram do estudo 335 fiscais de 53 municípios de Goiás, que responderam à Escala de Bases do Comprometimento Organizacional em 2011. A escala aborda sete diferentes tipos de vínculo que os trabalhadores têm em relação à instituição onde trabalham, além de dados pessoais e profissionais. As análises realizadas foram: descritivas, de variância e testes qui-quadrado. Encontrou-se alto comprometimento afetivo e alto sentimento de obrigação pelo desempenho no trabalho, baixos níveis nos sentimentos de afiliação e de obrigação em permanecer trabalhando na vigilância sanitária municipal, bem como diferenças entre grupos quando levadas em conta as características individuais e profissionais. Os gestores públicos da área devem atentar para a importância dos recursos humanos no desenvolvimento das políticas públicas e priorizar ações que resultem em níveis elevados de comprometimento desses profissionais. Palavras-chave vigilância sanitária; comprometimento organizacional; recursos humanos em saúde; serviços de saúde.Abstract This is a field study, with a quantitative approach, on the level of organizational commitment among municipal health surveillance inspectors. An analysis was made of possible differences between the sample groups, which were divided according to their sociodemographic characteristics. The study included 335 inspectors from 53 Goiás, Brazil, municipalities, who responded to the 2011 Organizational Commitment Scale Bases. The scale covers seven different types of ties that employees have with the institutions they work for, as well as personal and professional data. The analyses were descriptive, variance, and chi-square tests. Noted were a high affective commitment and high sense of obligation for job performance, low feelings of affiliation and obligation to continue working in municipal health surveillance, in addition to differences between groups when the individual and professional characteristics were taken into account. The area's public managers should pay attention to the importance of human resources in the development of public policies and prioritize actions that result in high levels of commitment among these professionals.

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Section: Comprometimento Organizacional: Uma Revisãounclassified

Section: Afetivaunclassified

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Comprometimento organizacional de trabalhadores da vigilância sanitária em municípios do estado de Goiás

et al. 2014

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The effect of collectivism-based organisational culture on employee commitment in public organisations

Triguero-Sánchez

Peña‐Vinces

Ferreira

2022

Socio-Economic Planning Sciences

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Antecedents of turnover in federal public administration

Ferreira

Neiva

2018

RAUSP

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Purpose Understanding the reasons that lead civil servants to abandon their offices is an important step towards qualifying personnel management in the Federal Administration. The purpose of this study is to present an initial approach to the subject and to investigate variables that favor or reduce the turnover intention among civil servants in the Federal Executive Branch. Design/methodology/approach To fulfill the objective stated, the study resorted to variables of values, expectations and affective commitment to the organization. Variables were tested in a model of structural equations capable of verifying if these are antecedent or not of the turnover intention levels in a sample comprising 228 civil servants. Findings The validation of a model of structural equations unveiled a statistically relevant relation of dependence among values, expectations and the affective commitment to the organization. Moreover, engagement proved to be a mediator of the relation between the other variables and the turnover intention. Originality/value The work contributed to literature by presenting evidence that low expectations among civil servants bring low affective commitment which, in turn, leads to higher willingness to quit organizations. On the other hand, the same model showed that self-transcendent values, typical to the public career (serve the public), prevail among civil servants and positively impact commitment. This scenario shows that in people management all these elements of values and expectations must be worked on to reduce the number of civil servants that quit the government every year, as well as the high costs associated with quitting.

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Comprometimento organizacional: um balanço dos resultados e desafios que cercam essa tradição de pesquisa

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