Clima organizacional en una empresa cervecera: un estudio exploratorio

Abstract

UniVersidad del papaloapan, caMpUs tUXtepec, MéXico (recibido el 18/01/2010, aceptado el 08/06/2010) RESUMENLos resultados que se presentan forman parte de la tesis de maestría de Cyntia Venegas Gómez (2010). El objetivo fue identificar el clima organizacional en una empresa cervecera, a partir del cuestionario de clima organizacional de Litwin y Stringer (1968).Participaron 49 trabajadores de la empresa a quienes se les administró el Cuestionario antes mencionado, el cual consta de 53 reactivos distribuidos en 9 escalas.Los trabajadores percibieron un buen clima en apoyo, estructura, riesgo, responsabilidad y calor y tuvieron una percepción negativa en conflicto, identidad, estándares de desempeño y recompensa.Se encontraron diferencias estadísticas con respecto al sexo en recompensa y estándares de desempeño y no se encontraron diferencias en cuanto a la edad de los trabajadores.Palabras clave: Clima organizacional, cuestionario de Litwin y Stringer, diferencias en cuanto al sexo y la edad. ABSTRACTResults presented are part of Cyntia Venegas Gómez Master thesis (2010). Aim was to identify organizational climate in a beer company from Litwin and Stringer's organizational climate questionnaire, 1968.Participated 49 workers which answered Litwin and Stringer Questionnaire. This has 53 items, divided in 9 scales.Workers perceived a good climate in support, structure, risk, responsibility and warmth and bad climate in conflict, identity, standards and reward.Statistical differences were founded regarding to sex in reward and standards and there weren't statistical differences in relation to age of the workers.

El clima y la satisfacción laboral del capital humano: factores diferenciados en organizaciones públicas y privadas

“…No es cuestionable desde la teoría que las organizaciones públicas o privadas obtengan sus resultados con eficiencia y eficacia a través de su capital humano (Merino-Plaza et al, 2018), existiendo un continuo intercambio de ganancias entre organizaciones y trabajadores (Zenteno-Hidalgo & Durán, 2016). En este sentido, es preciso tener en cuenta que la contribución de la gestión del capital humano se ve afectada por el ambiente de trabajo que se experimenta dentro de la organización (Arias & Arias, 2014;Rodríguez, Retamal, Lizana, & Cornejo, 2011); por ende, es relevante que los gerentes se ocupen de promover un clima laboral que propicie y fortalezca las emociones positivas de su personal, con el fin de acrecentar su motivación, productividad, identidad y diferentes compromisos con su empresa (Acosta & Venegas, 2010;Arias & Arias, 2014;Bahrami, Barati, Ghoroghchian, Montazer-Alfaraj, & Ranjbar, 2016;Rodríguez et al, 2011;Spector, 1985).…”

“…Esta práctica resulta importante porque las implicaciones de mejorar la sl es relevante para gestar y fortalecer emociones cada vez más positivas, en donde los trabajadores perciban los beneficios integrales de pertenecer a una organización, ya que ellos pasan gran parte de su tiempo allí. Por eso, es necesario determinar y analizar aquellos factores que mejoran la satisfacción del personal, con el fin de contribuir al logro de los resultados empresariales (Acosta & Venegas, 2010;Arias & Arias, 2014;Pedraza, 2020;Zenteno-Hidalgo & Durán, 2016). Además, la sl también se ha determinado como una variable relacionada con el bienestar del empleado (Hosie et al, 2007), la rotación laboral, el ausentismo, el compromiso organizacional, la desmotivación y otras emociones y conductas de los trabajadores (Cernas et al, 2018;Chiang, Salazar, Huerta, & Núñez, 2008;Gil-Flores, 2017).…”

“…Considerando que la contribución del capital humano hacia la organización y los servicios que proporcionan se ve afectado por el clima organizacional (co) que los empleados perciben y valoran en sus organizaciones (Acosta & Venegas, 2010; Bullich-Marín, Miralles, Torres, Planas-Campmany, & Juvé-Udina, 2016), es importante pasar a definir y analizar esta variable. Según Schneider, Ehrhart y Macey (2013), este fenómeno hace referencia a las experiencias de los empleados, que tienden a generar un pensamiento y percepción colectiva sobre las prácticas, procedimientos y políticas formales e informarles que observan en su organización (Chiang et al, 2008;Sotelo, Arrieta, & Figueroa, 2015), así como de aquellas conductas que son reconocidas y estimuladas por la gerencia, y que funcionan como catalizador para regular el comportamiento del empleado a las exigencias organizacionales (Chiang et al, 2011).…”

“…Este es un constructo referente al conjunto de percepciones valoradas y compartidas por el capital humano acerca de su ambiente o contexto organizacional (Acosta & Venegas, 2010;Cardona & Zambrano, 2014), edificadas sobre la base del valor e interpretación que los empleados otorgan a sus experiencias de las rutinas, vivencias, procesos y situaciones laborales que advierten en su organización (Niculita, 2015). De acuerdo con Rusu y Avasilcai (2014), esto repercute en las actitudes del trabajador, en su rendimiento laboral, en los resultados y desempeño de las organizaciones (Fainshmidt & Frazier, 2017) Chiang et al, 2008;Hashim, Amir & Ghani, 2015;Hernández, Méndez et al, 2014;Litwin & Stringer, 1968;Sotelo et al, 2015), puesto que este constructo implica una categorización de aspectos que caracterizan a una entidad económica y la diferencian de sus competidores (García-Pozo et al, 2010;Hashim et al, 2015;Muñoz-Seco et al, 2006;Tsai, 2014), y que son resultado de las percepciones gestadas a partir de las interacciones sociales y las experiencias compartidas por el capital humano de una organización (Fainshmidt & Frazier, 2017;Hashim et al, 2015;García et al, 2010: Hernández, Méndez et al, 2014Litwin & Stringer, 1968;Muñoz-Seco et al, 2006;Niculita, 2015…”

Estudio del clima organizacional en una empresa prestadora de servicios en salud ocupacional de la ciudad de Santa Marta, Colombia

“…Así mismo se encontró un clima insatisfactorio percibido por los trabajadores (Dominguez, Alvarez & Navarro, 2007;Cotes, 2009;Puch, Chavez & Almeida, 2012, p.3). Por su lado, Robles, Dierssen, Martínez, Herrera, Díaz & Llorca (2003), encontraron que la satisfacción del trabajador se encuentra directamente relacionada a la valoración positiva del CO (p.130), resultados que fueron confirmados por la investigación realizada por Acosta & Venegas (2010) los cuales encontraron la misma relación, de acuerdo con el Género si encontraron diferencias estadísticamente significativas y respecto a la edad no se arrojaron diferencias (p.169).…”