Big Five traits: Predictors of retesting propensity and score improvement

Abstract

Although most high‐stakes admissions, credentialing, and pre‐employment tests allow candidates to retest, relatively little is known about the personal traits of candidates who persist in retesting upon initial failure. In this study we investigated whether Big Five traits may predispose initially unsuccessful applicants to retest and subsequently improve on high‐stakes cognitive ability and knowledge tests required for personnel selection. In this study personality measures (unlike the cognitive tests) did not affect selection outcomes and hence did not provide applicants incentive to distort their personality responses to gain entry into the organization. Applicants higher in conscientiousness were more likely to retest, and emotional stability positively predicted cognitive test score improvement. We discuss implications of these results for organizations considering retesting policies.

Response Time Reduction Due to Retesting in Mental Speed Tests: A Meta-Analysis

“…Moreover, RT reductions might be relevant when retesting with other constructs than cognitive ability as well, such as personality, e.g., Hausknecht (2010) [116], has investigated retest effects in personality tests and reported large effects regarding scores on personality dimensions. These and related results stress the possibility of faking when retested [39,116,117]. It is reasonable to assume that retest effects regarding RTs would also be observed in personality tests, although RTs might be even more rarely reported compared to cognitive ability retesting.…”

L’effet de retest du facteur g en sélection du personnel

“…Celles-ci fournissent une évaluation plus précise et distincte de la personnalité (Ashton, 1998 ;Ashton et al, 2014) et elles permettent d'expliquer des aspects plus spécifiques de la performance en emploi, apport non négligeable lorsque les postes à combler comportent des caractéristiques distinctes, mais importantes à prédire (Dudley et al, 2006 ;Judge et al, 2013). Cependant, les facettes sont habituellement étudiées de manière exploratoire dans les études (Denis et al, 2020) De surcroît, on remarque que des chercheurs interchangent les appellations des facteurs et de leurs composantes dans leurs études sur le retesting ; par exemple, ils réfèrent au stress et à l'anxiété, deux facettes, alors que leur étude porte sur le facteur Névrose en entier, qui en comporte six distinctes (voir Tableau 1 ; Barron et al, 2017). Cela nuit à l'identification précise des sousdimensions de la personnalité réellement impliquées dans l'effet de retesting et rend difficile toute forme de conclusion à un niveau ou à un autre de la structure de la personnalité .…”

“…Lors du retest, la tâche à réaliser demeurerait ainsi fortement anxiogène (puisque le test demeure chronométré et que l'enjeu demeure l'obtention d'un poste), et à cela s'ajoute une expérience antérieure d'échec pour ces candidats (soit ils ont échoué au test, soit ils ont réussi, mais n'ont pas été retenus à d'autres étapes du processus). Ils pourraient ainsi craindre de revivre la même expérience, faisant perdurer l'inconfort avec la situation et, en tenant compte du stress, ne pas améliorer leur résultat (Barron et al, 2017).…”

“…Ils doivent être motivés à réussir le test dans un délai imparti, ce qui peut les mettre à rude épreuve, surtout ceux qui sont émotionnellement plus fragiles. En effet, les candidats doivent résoudre rapidement toutes sortes de problèmes nouveaux (Anastasi, 1981) et s'adapter au contenu varié des questions (Barron et al, 2017). Confrontés à cela, ils réagissent différemment selon leurs prédispositions de personnalité (Scharfen et al, 2018).…”

Estimating Designers’ Performance considering Personal Characteristics and External Factors Together

“…e well-known taxonomy of the big five [6] identifies the following personality traits: extroversion or surgency (from now on, Personal Trait 1-PT1), agreeableness (PT2), conscientiousness (PT3), neuroticism (PT4), and openness to experience/culture (PT5). Much research reports the influences of personality on designers' performance by exploiting the big five because these are considered as good predictors of job task and contextual performance [6,10,[22][23][24][25][26][27][28][29].…”