As Carreiras Proteana E Sem Fronteiras E as Âncoras De Carreira: Um Estudo Com Profissionais Da Área De Saúde Em Minas Gerais

Abstract

The aim of this article is to identify the relation between career anchors and attitudes related to protean and boundaryless career orientation within Health professionals. Three questionnaire surveys were conducted: the Protean Career Attitudes Scale and the Boundaryless Career Attitudes Scale developed by Briscoe, Hall and DeMuth (2006), and the Career Orientations Inventory by Schein (1993). The methodological choice of the study is quantitative, the survey method was privileged and data collection was performed with employees of a private hospital whose population consisted of 70 employees. The final sample had 64.28% of respondents. The results indicate that there is a certain adherence to one of these types of career, men being more adherent to the protean career and women to the boundaryless career. There is also indication that more educated people (post-graduates) show adherence to both types of career. There is no evidence of any connection between the choices for anchor careers and the level of adherence to a protean career or to a boundaryless career orientation. Results also indicate that the life style anchor is the favorite within Health professionals, which reflects their need to balance and integrate family life and work.

Nursing career anchors and professional exercise: is there alignment?

“…Another study (17) , carried out with health workers, found LS as the most frequent anchor among participants, considering personal and family interests important to workers, aiming at the balance between life and career. It is noteworthy that workers who are more satisfied with life tend to have less feeling of wear at work (18) .…”

Os desafios enfrentados no desenvolvimento da carreira das mulheres de diferentes gerações

“…A geração Y é conhecida como a geração da internet, da diversidade e das novas tecnologias que mudam rapidamente (Comazzetto, Vasconcellos, Perrone, & Gonçalves, 2016;Lombardía et al, 2008;Parry & Urwin, 2011), ficando conhecida como a geração do 'aqui e agora' (Cavazotte et al, 2012). Seus integrantes almejam um clima organizacional próximo e agradável (Cavazotte et al, 2012;Lombardía et al, 2008;Parry & Urwin, 2011); são atraídos para organizações que investem em treinamento; desejam que haja variedade em seu trabalho diário (Parry & Urwin, 2011), pois buscam de novos desafios (Lemos et al, 2014); gostam de manter em aberto suas opções de carreira (Parry & Urwin, 2011); tendem a considerar o trabalho como fonte de satisfação e aprendizado e não apenas como necessidade econômica (Ribeiro et al, 2018).…”

“…As gerações foram estudadas em diversas pesquisas, as quais evidenciaram que elas diferem em características e comportamentos, por exemplo, na percepção sobre o trabalho, a hierarquia, a carreira, o estilo de vida, as responsabilidades sociais, o uso de tecnologias (Cavazotte, Lemos, & Viana, 2012;Farag, Tullai-Mcguiness, & Anthony, 2009;Gursoy, Maier, & Chi, 2008;Gursoy et al, 2013;Ladeira, Costa, & Costa, 2014;Lombardía, José, & Pin, 2008;Parry & Urwin, 2011;Ribeiro, Nunes, & Lopes, 2018;Smola & Sutton, 2002).…”

Perspectivas de carreira da geração Z

“…Entretanto, existem múltiplas possibilidades de compreender carreira (KIANI et al, 2020), devido as transformações na relação dos profissionais com suas carreiras, foram criados modelos emergentes (GRANGEIRO et al, 2020): a carreira sem fronteiras -que propõe a pluralidade de contextos de trabalho e o declínio das carreiras organizacionais e se destaca por ser administrada pelo próprio indivíduo, o que implica liberdade e autonomia nas escolhas sobre a gestão da carreira (BARANCHENKO et al, 2020;RIBEIRO et al, 2018b) -e a carreira proteana -que propõe a mudança como um dado de realidade, proporcionando uma variedade de experiências, adaptabilidade, resiliência e identidade como âncora, uma sequência de oportunidades de trabalho que vão além das fronteiras de um único emprego (CHUANG et al, 2020;SULTANA;MALIK, 2019;RYERSON, 2019). Além desses dois tipos abordados, Magalhães e Bendassolli (2013) acrescentam que algumas teorias sobre carreira também surgem como emergentes, a saber: craft career, carreira portfólio, carreira multidirecional, carreira transicional, carreira narrativa e carreira construcionista.…”

“…Com o passar do tempo, as organizações se tornaram cada vez mais competitivas, e isso causou impacto na forma como os indivíduos pensam, negociam e desenvolvem suas carreiras (RIBEIRO et al, 2018b). Essa interação com o trabalho é comumente associada à discussão sobre as gerações que convivem nas organizações (MOREIRA; ARAÚJO, 2018).…”