Análise dos fatores organizacionais determinantes da intenção de rotatividade

A influência da anomia e do comprometimento organizacional sobre a intenção de rotatividade em organizações

“…A anomia organizacional e o comprometimento organizacional apresentaram-se como importantes variáveis na explicação da intenção de rotatividade nas organizações, de maneira que a presente investigação está em consonância com outros estudos que vêm sendo realizado sobre a temática da intenção de rotatividade (Bastos & Costa, 2014;Oliveira, Gomide Júnior, Poli, & Oliveira-Silva, 2018). Quanto ao trabalhador, o comprometimento organizacional afetivo e calculativo, além do tempo de serviço e idade, são alguns dos fatores responsáveis pela manutenção do mesmo na empresa.…”

“…Entretanto, como é intuito considerar no presente estudo, a anomia organizacional tem sido negligenciada no que se refere a sua influência na intenção de rotatividade (Souza & Ribas, 2013). Mais recentemente a literatura tem considerado preditores da intenção de rotatividade a percepção de suporte organizacional, políticas de gestão de pessoas e confiança organizacional (Oliveira, Gomide Júnior, Poli, & Oliveira-Silva, 2018).…”

Políticas e práticas de gestão de pessoas e intenção de rotatividade: um estudo no Instituto Federal do Pará (Brasil)

“…Dessa forma, considerando o impacto das políticas e práticas de GP no desempenho organizacional (DEMO et al, 2014), o aprofundamento do tema tem ganho destaque, especialmente, ao se verificar a influência da GP em comportamentos como o ato de desligamento voluntário (SIQUEIRA et al, 2014). Nesse aspecto, o rompimento definitivo do vínculo entre a organização e o servidor se traduz na rotatividade de pessoal, influenciada sobremaneira pela percepção de deficiências na gestão e ausência de reconhecimento e valorização dos servidores (SIQUEIRA et al, 2014;OLIVEIRA et al, 2018;DEMO et al, 2014).…”

Relações entre clima organizacional e intenção de rotatividade: revisão sistemática da literatura e estudo de caso em uma empresa farmacêutica

“…O desligamento voluntário do funcionário da empresa é um comportamento individual inserido nos domínios do fenômeno de rotatividade de pessoal (turnover), que abarca o número de trabalhadores desligados em determinado período (mensal ou anual, e.g.) e em comparação com o quadro total de funcionários efetivos (Oliveira, Gomide Júnior, Poli, & Oliveira-Silva, 2018). Neste contexto, a intenção de rotatividade diz respeito ao grau em que um funcionário considera sair de onde trabalha ou está buscando outro emprego (Aarons, Sommerfeld, & Willging, 2011).…”

“…Autores também demonstraram que a percepção do suporte organizacional está negativamente relacionada à inteção de turnover (Diógenes, Paschoal, Neiva, & Meneses, 2016;Fernandes, 2016;Oliveira et al, 2018;Siqueira & Gomide Júnior, 2004;Wright et al, 2012), assim como a percepção do apoio da supervisão (Fukui, Wu, & Salyers, 2019). Dessa forma, percepções desfavoráveis sobre o apoio da organização e dos gestores poderão estimular o desejo dos funcionários em se desligarem da empresa (Oliveira et al, 2018) Nessa mesma linha, o clima de equipe também apresenta relação negativa com a intenção de rotatividade (Cheng et al, 2016;Kivimäki et al, 2007). Isso significa que as relações interpessoais no trabalho e o modo como os funcionários desenvolvem seus vínculos para atingir os resultados poderá influenciar a intenção deles em sair da organização.…”