Algılanan Bağlılık Tabanlı İnsan Kaynakları Sisteminin Algılanan Gelişim Kültürü ve Yenilikçi İş Davranışına Etkisi

The Mediating Role of Knowledge Sharing in the Effect of Empowering Leadership on Innovative Work Behavior: A Research in the Information Sector

“…Güçlendirme bu noktada önemli olmakla birlikte temel olarak çalışanların işlerine veya işlerinin sonuçlarına yönelik daha fazla sorumluluk üstlenmelerini sağlamak, bir bilgi paylaşımı meydana getirerek örgüt performanslarına katkıda bulunmak olarak belirtilmektedir (Ford ve Fottler, 1995, s. 25). Literatürde yenilikçi iş davranışı bir fikir üretmekten başlayarak üretilen bu fikri uygulama noktasında grup oluşturma ile üretim faaliyetine yönelme, problem tanımlama ve çözme gibi durumları kapsamaktadır (Ceylan, 2013;Çapraz vd., 2014, s. 27). Bu noktada yenilikçi iş davranışı bir grup içerisinde meydana gelen üretim faaliyeti olarak güçlendirme kapsamında ortaya çıkan bir kavram şeklinde düşünülmektedir.…”

Eği̇ti̇m Yöneti̇ci̇leri̇ni̇n Yeni̇li̇kçi̇ İş Davranişlari İle Örgütsel Destek Algilari Arasindaki̇ İli̇şki̇ni̇n İncelenmesi̇

“…Yenilikçi İş Davranışı ile ilgili yapılan çalışmalarda; Ceylan (2000), algılanan bağlılık tabanlı insan kaynakları düzeninin algılanan gelişim kültürünü olumlu yönde etkilediğini, algılanan bağlılık tabanlı insan kaynakları sistemi ile yenilikçi iş tutumu arasındaki ilişkide gelişim kültürünün kısmi aracılık etkisi olduğunu saptamış; Akkoç, Turunç ve Çalışkan (2011),gelişim kültürü ve lider desteğinin personellerin yenilikçi tutumlarını artırdığı ve bu etkide iş ile aile çatışmasının kısmen aracılık etkisi olduğunu saptamış; Ceylan ve Özbal (2011), adalet algıları doyumu olan çalışanlar ağır iş yükünün üstesinden gelmek için daha istekli, örgütteki problemleri çözmeye ve yenilikçi iş tutumlarında da istekli olduğunu saptamış; , gelişim kültürü ve etik iklimin yenilikçi tutumu pozitif yönde etkilediği ve bu etkiye dağıtım adaletinin aracı olma etkisinin olduğunu saptamış; Çalışkan ve , girişimci ve yenilikçi tutumların iş gücünü olumlu yönde etkilediğini ve bu etkide ortamın belirsizliğin aracılık etkisinin mevcut olduğunu saptamış; Turgut ve Beğenirbaş (2013), yapısal sosyal sermaye ile bilişsel sosyal sermayenin yenilikçi olma iklim boyutları ve yenilikçi tutuma arasında anlamlı ilişki görülmezken ilişkisel sosyal sermayenin yenilikçi iklim boyutlarını ve yenilikçi davranışı pozitif ve etkili bir şekilde mevcut olduğunu saptamış; Sönmez ve Yıldırım (2014), hemşirelerin yenilikçi tutumlarını etkileyen unsurların, literatürde ifade edilen unsurlar ile aynı olduğunu saptamış; Töre (2017), entelektüel sermayenin yenilikçi iş tutumu üstündeki etkisinde; bilgi paylaşımı, öz-yeterlilik ve iç denetim odağının aracılık görevi üstlendiğini, personellerin yenilikçi iş tutumu seviyelerinin medeni durumu ile çalışılan pozisyon değişkenlerine göre anlamlı farklılaştığını tespit etmiş; Kör (2018), yenilikçi iş tutumu, örgütlerin girişimcilik yönelimi ve öz liderlik unsurları ve bu unsurların karşılıklı olan ilişkilerini incelemiştir.…”

Proaktif Kişiliğin Yenilikçi İş Davranışına Etkisi: İş Güvenliği Uzmanlarına Yönelik Bir Uygulama

“…Yenilikçi davranışı gözlemleme, sorgulama, deneyim yaparak bağdaştırma süreci olduğunu belirtilmektedir (Dyer vd., 2011). Bir fikrin üretilmesinden başlayarak bunun eyleme dönüştürülmesinde, grup oluşturma ile üretim faaliyetine yönelme, problem tanımlama ve çözme gibi durumları kapsamaktadır (Ceylan, 2013). Yenilikçi davranışlar örgütlerin devamı için hayati önem taşımakta ve işlerinin gelişmesi için yenilikçi davranışa sahip bireylerin olması gerekmektedir.…”